A resposta breve
A obrigação de comunicação sobre a diferença salarial por razões de sexo aplica-se a partir de cem funcionários, e esse limite está vinculado ao empregador enquanto entidade jurídica — não automaticamente a um local de trabalho ou ao conjunto de empresas a que pertence. Se tem uma única pessoa colectiva com vários escritórios ou locais de trabalho, conta esses funcionários em princípio em conjunto. Se tem múltiplas pessoas colectivas separadas dentro de um grupo, a questão de saber se e como essas contagens são agregadas ainda não foi desenvolvida da mesma forma em todos os países da UE.
Este é precisamente o ponto-chave a ter em conta: a diretiva da UE menciona o limiar, mas a definição precisa de "empregador" para a contagem é preenchida pelo legislador nacional. Enquanto a transposição no seu país não estiver totalmente cristalizada, o pressuposto mais seguro é contar por pessoa colectiva, com atenção redobrada se fizer parte de um grupo no qual o pessoal muda de empregador dentro do grupo.
O que conta como empregador
Na prática da administração de pessoal, o empregador é geralmente a entidade com a qual o contrato de trabalho foi celebrado e que consta do recibo de vencimento. Para a obrigação de comunicação, faz sentido que a mesma entidade sirva como ponto de partida. Se tem, portanto, dois locais de trabalho que se enquadram numa única inscrição na Câmara de Comércio e numa única pessoa colectiva, conta esses funcionários em conjunto para determinar se atinge o limiar de cem.
Torna-se mais complexo num grupo: uma holding com múltiplas empresas, cada uma com a sua própria personalidade jurídica e um quadro de pessoal de, por exemplo, trinta a quarenta funcionários. No papel, nenhuma das empresas atinge isoladamente o limite de cem. Se isso também significa que não surge qualquer obrigação de comunicação para o grupo como um todo é uma questão que a diretiva não responde explicitamente e que pode ser resolvida de forma diferente por cada Estado-membro.
Porque isto pode variar por país
A diretiva estabelece um enquadramento mínimo e dá aos Estados-membros espaço de manobra na transposição para a legislação nacional. Isto também se aplica a definições como "empregador" e à forma como as relações de grupo são tidas em conta. Alguns países podem alinhar-se com a legislação laboral existente sobre "participação ao nível do grupo" ou "regras de imputação", outros países podem optar por uma interpretação estritamente formal por pessoa colectiva. Enquanto não estiver cristalizado para cada país, não é possível dizer em termos gerais como a sua própria estrutura será avaliada.
Esta é precisamente a razão pela qual um artigo de blogue genérico ou uma regra prática na internet não o levará longe: o resultado depende da legislação do país onde os funcionários em questão estão contratados, e essa legislação também pode mudar à medida que a transposição é concluída. consulte a base de conhecimento para a situação atual por país fornece-lhe uma visão geral atual sem que tenha de pesquisar todos os textos legislativos nacionais.
O que isto significa para a sua própria contagem
Se é director de uma empresa de instalações com dois locais de trabalho, ou director de recursos humanos de um grupo com múltiplas empresas, o primeiro passo é simplesmente determinar sob qual pessoa colectiva ou pessoas colectivas os seus funcionários se enquadram e quantos há por entidade. Trata-se de um exercício factual, não jurídico: conta os contratos de trabalho, não os locais físicos.
Depois, a questão interessante é saber se a sua situação está próxima do limiar. Se está bastante abaixo de cem por pessoa colectiva e não há razão para supor que as contagens serão combinadas, então a obrigação de comunicação não é, por enquanto, aplicável a si. Se está perto do limiar, ou se existe uma estrutura de grupo em que o pessoal muda facilmente entre entidades, então vale a pena manter este ponto em perspectiva e verificar periodicamente se houve novos esclarecimentos.
Como tornar isto transparente desde já
Uma vez que as obrigações sem limiar — tais como a margem salarial no anúncio de emprego e a proibição de perguntar sobre o salário actual — se aplicam a si de qualquer forma, independentemente do seu número de colaboradores, faz sentido manter estas duas vertentes separadas. O limiar de comunicação de cem colaboradores é uma questão separada que se torna relevante principalmente quando se aproxima desse limite.
Com algumas questões sobre a sua estrutura e número de colaboradores obtém uma primeira indicação do lugar onde provavelmente se encontra, sem ter de desvendar primeiro os textos legais nacionais. Se tem dúvidas sobre se a sua estrutura de grupo específica se enquadra na contagem combinada, essa é uma questão que seria melhor colocar a um jurista ou verificar junto da autoridade supervisora do país em questão — payria.eu estrutura e calcula, mas não emite parecer sobre a sua situação individual.
Se quer primeiro ver como chegamos à nossa informação e porque é que a referência bibliográfica aparece em cada resposta, pode ler isso em a página sobre a nossa metodologia. E se a sua pergunta específica ainda não está lá, consulte as perguntas frequentes sobre limiares e contagens ou faça a avaliação rápida gratuita para ver em poucos minutos quais os tópicos que já se aplicam ao seu negócio.