La risposta breve
L'obbligo di comunicazione sulla disparità retributiva di genere si applica a partire da cento dipendenti, e questa soglia è collegata al datore di lavoro come entità giuridica — non automaticamente a una sede o all'intero gruppo di imprese di cui fate parte. Se avete una sola persona giuridica con più uffici o luoghi di lavoro, in linea di principio conteggerete insieme tali dipendenti. Se avete più persone giuridiche separate all'interno di un gruppo unico, la questione se e come tali conteggi vengono riuniti non è stata ancora elaborata nello stesso modo in ogni Stato membro dell'UE.
Questo è esattamente il punto centrale su cui dovete prestare attenzione: la direttiva UE stessa menziona la soglia, ma la definizione precisa di "datore di lavoro" ai fini del conteggio è stabilita dal legislatore nazionale. Finché la trasposizione nel vostro Paese non sarà completamente cristallizzata, il presupposto più prudente è conteggiare per persona giuridica, con particolare attenzione se fate parte di un gruppo all'interno del quale il personale passa da un datore di lavoro all'altro all'interno del gruppo stesso.
Chi conta come datore di lavoro
Nella pratica della gestione del personale, il datore di lavoro è solitamente l'entità con la quale è stato concluso il contratto di lavoro e che figura sulla busta paga. Per l'obbligo di comunicazione è logico che la stessa entità serva come punto di partenza. Se avete quindi due sedi che rientrano in una sola iscrizione al Registro Imprese e in una sola persona giuridica, conteggerete insieme tali dipendenti per determinare se raggiungete la soglia di cento.
La situazione diventa più complessa nel caso di un gruppo: una holding con più società controllate, ciascuna con una propria personalità giuridica e un proprio organico di, ad esempio, trenta o quaranta dipendenti. Sulla carta, nessuna delle società controllate raggiunge singolarmente i cento. Se ciò significhi anche che per il gruppo nel suo complesso non sorga alcun obbligo di comunicazione è una questione a cui la direttiva non risponde in termini espliciti e che può essere interpretata diversamente da uno Stato membro all'altro.
Perché questo può variare da Paese a Paese
La direttiva stabilisce un quadro minimo e lascia agli Stati membri margini di manovra nella trasposizione in legislazione nazionale. Lo stesso vale per definizioni come "datore di lavoro" e il modo in cui le relazioni di gruppo vengono prese in considerazione. Alcuni Paesi possono fare riferimento al diritto del lavoro esistente in materia di "rappresentanza a livello di gruppo" o "norme di identificazione", altri possono optare per un'interpretazione rigorosamente formale per persona giuridica. Finché non sarà definito per ogni Paese, non è possibile affermare in termini generali come viene valutata la vostra struttura.
È proprio per questo che un articolo generico o una regola empirica su Internet non vi aiuterà molto: l'esito dipende dalla legislazione del Paese in cui i dipendenti in questione sono assunti, e tale legislazione può anche cambiare man mano che la trasposizione procede. consultare la knowledge base per lo stato della situazione per Paese vi fornisce una panoramica attuale senza che dobbiate ricercare personalmente tutti i testi normativi nazionali.
Cosa significa questo per il vostro conteggio
Se siete direttore di un'impresa di installazione con due sedi, o responsabile HR di un gruppo con più società controllate, il primo passo è semplicemente stabilire sotto quale persona o persone giuridica rientrano i vostri dipendenti e quanti ce ne sono per entità. Si tratta di un esercizio di fatto, non di diritto: contate i contratti di lavoro, non le sedi fisiche.
Successivamente, la domanda interessante è se la vostra situazione si trova vicino alla soglia. Se siete ben al di sotto dei cento per persone giuridiche e non c'è motivo di ritenere che i conteggi vengono aggregati, allora l'obbligo di comunicazione non è per ora rilevante per voi. Se siete vicini, o se c'è una struttura di gruppo in cui il personale si sposta facilmente tra entità, allora è opportuno mantenere questo punto sotto controllo e verificare periodicamente se c'è stata chiarezza.
Come reso trasparente fin d'ora
Poiché gli obblighi senza soglia — come la fascia salariale nell'offerta di lavoro e il divieto di chiedere lo stipendio attuale — vi si applicano comunque, indipendentemente dal vostro numero di dipendenti, è utile mantenere questi due filoni separati. La soglia di comunicazione di cento dipendenti è una questione separata che diventa particolarmente rilevante quando vi avvicinate a quel limite.
Con poche domande sulla vostra struttura e sul numero di dipendenti ottenete un primo indicazione di dove probabilmente vi trovate, senza dover prima vagliare voi stessi i testi normativi nazionali. Se dubitate che la vostra specifica struttura di gruppo rientri nell'aggregazione, allora è una domanda che farete al meglio rivolgendola a un legale o verificandola presso l'autorità di vigilanza del paese interessato — payria.eu struttura e calcola, ma non esprime un giudizio sulla vostra situazione individuale.
Se volete prima vedere come otteniamo le nostre informazioni e perché la citazione della fonte si trova accanto a ogni risposta, potete leggerlo su la pagina sulla nostra metodologia. E se la vostra domanda specifica non è ancora lì, consultate le domande frequenti su soglie e conteggi oppure fate la scansione rapida gratuita per vedere in pochi minuti quali argomenti sono già rilevanti per la vostra azienda.