La réponse courte
L'obligation de déclaration concernant l'écart salarial entre les sexes s'applique à partir de cent salariés, et cette limite est liée à l'employeur en tant qu'entité juridique — non pas automatiquement à un établissement ou à l'ensemble du groupe d'entreprises auquel vous appartenez. Si vous disposez d'une seule personne morale avec plusieurs bureaux ou lieux de travail, vous additionnez en principe ces salariés. Si vous disposez de plusieurs personnes morales distinctes au sein d'un même groupe, la question de savoir si et comment ces comptages doivent être cumulés n'a pas encore été traitée de la même manière dans tous les pays de l'UE.
C'est là le cœur même de ce sur lequel vous devez être attentif : la directive de l'UE elle-même énonce le seuil, mais la définition précise d'« employeur » pour le comptage est déterminée par le législateur national. Tant que la transposition dans votre pays n'est pas complètement finalisée, l'hypothèse la plus sûre est que vous comptiez par personne morale, en portant une attention particulière si vous faites partie d'un groupe au sein duquel le personnel change d'employeur dans le groupe.
Qui compte comme employeur
Dans la pratique de la gestion du personnel, l'employeur est généralement l'entité avec laquelle le contrat de travail est conclu et qui figure sur le bulletin de paie. Pour l'obligation de déclaration, il est logique que la même entité serve de point de départ. Si vous avez donc deux établissements relevant d'une seule immatriculation au registre du commerce et d'une seule personne morale, vous additionnez ces salariés pour déterminer si vous atteignez le seuil de cent.
La situation devient plus complexe dans un groupe : une holding avec plusieurs filiales, chacune ayant sa propre personnalité juridique et son propre effectif de personnel, par exemple trente à quarante salariés. En théorie, aucune des filiales n'atteint seule la centaine. Le fait que cela signifie également qu'il n'existe pas d'obligation de déclaration pour le groupe dans son ensemble est une question à laquelle la directive ne répond pas explicitement et qui peut être traitée différemment selon chaque État membre.
Pourquoi cela peut différer selon le pays
La directive fixe un cadre minimum et laisse aux États membres une marge de manœuvre dans la transposition en droit national. Cela vaut également pour les définitions telles qu'« employeur » et la façon dont les relations de groupe sont prises en compte. Certains pays peuvent s'appuyer sur le droit du travail existant concernant la « représentation du personnel au niveau du groupe » ou les « règles d'assimilation », tandis que d'autres peuvent opter pour une interprétation strictement formelle par personne morale. Tant que cela n'aura pas été établi pour chaque pays, il n'est pas possible de dire de façon générale comment votre propre structure sera évaluée.
C'est précisément pour cette raison qu'un article de blog générique ou une règle empirique sur internet ne vous avancera pas beaucoup ici : le résultat dépend de la législation du pays où les salariés concernés sont employés, et cette législation peut également évoluer à mesure que la transposition progresse. consulter la base de connaissances pour la situation dans chaque pays vous fournit un aperçu actualisé sans que vous ayez besoin de consulter vous-même tous les textes législatifs nationaux.
Ce que cela signifie pour votre propre comptage
Si vous êtes directeur d'une entreprise d'installation avec deux établissements, ou responsable des ressources humaines d'un groupe avec plusieurs filiales, la première étape consiste simplement à déterminer sous quelle(s) personne(s) morale(s) vos salariés relèvent et combien il y en a par entité. C'est un exercice factuel, non juridique : vous comptez les contrats de travail, non pas les localisations géographiques.
Ensuite, il est intéressant de se demander si votre situation se situe à proximité du seuil. Si vous êtes bien en dessous de cent salariés par personne morale et qu'il n'y a aucune raison de supposer que les comptages sont regroupés, l'obligation de rapportage ne s'applique provisoirement pas à vous. Si vous vous en approchez, ou s'il existe une structure de groupe où le personnel change facilement entre entités, il vaut la peine de surveiller étroitement ce point et de vérifier périodiquement si de nouvelles clarifications ont été apportées.
Comment le rendre transparent dès maintenant
Comme les obligations sans seuil — telles que la fourchette salariale dans l'offre d'emploi et l'interdiction de demander le salaire actuel — s'appliquent de toute façon à vous, quel que soit votre nombre de salariés, il est judicieux de distinguer clairement ces deux axes. Le seuil de rapportage de cent salariés est une question distincte qui devient surtout pertinente lorsque vous vous en approchez.
Avec quelques questions sur votre structure et votre effectif vous obtenez une première indication de votre situation probable, sans avoir besoin d'éplucher vous-même les textes legislatifs nationaux. Si vous doutez que votre structure de groupe spécifique soit soumise au regroupement, c'est une question que vous pouvez au mieux soumettre à un avocat ou vérifier auprès de l'autorité de surveillance du pays concerné — payria.eu structure et calcule, mais ne se prononce pas sur votre situation individuelle.
Si vous souhaitez d'abord voir comment nous obtenons nos informations et pourquoi la source figure dans chaque réponse, vous le trouverez sur la page relative à notre approche. Et si votre question spécifique ne s'y trouve pas encore, consultez les questions fréquemment posées sur les seuils et les comptages ou effectuez la vérification rapide gratuite pour voir en quelques minutes quels sujets s'appliquent déjà à votre entreprise.