Die kurze Antwort
Die Meldepflicht bezüglich des Lohnunterschieds gilt ab hundert Arbeitnehmern, und diese Schwelle ist an den Arbeitgeber als juristische Person gebunden — nicht automatisch an eine Betriebsstätte oder an den gesamten Unternehmensverbund, dem Sie angehören. Haben Sie eine Rechtsperson mit mehreren Büros oder Arbeitsplätzen, zählen Sie diese Arbeitnehmer grundsätzlich zusammen. Haben Sie mehrere separate Rechtspersonen innerhalb eines Konzerns, ist die Frage, ob und wie diese Zählungen zusammengefasst werden, noch nicht in jedem EU-Land auf die gleiche Weise geklärt.
Das ist genau der Kernpunkt, auf den Sie achten müssen: Die EU-Richtlinie selbst nennt die Schwelle, doch die genaue Definition von "Arbeitgeber" für die Zählung wird vom nationalen Gesetzgeber festgelegt. Solange die Umsetzung in Ihrem Land noch nicht vollständig geklärt ist, ist die sicherste Annahme, dass Sie pro Rechtsperson zählen, mit besonderer Aufmerksamkeit, wenn Sie Teil eines Konzerns sind, in dem Personal zwischen Arbeitgebern innerhalb des Unternehmensverbunds wechselt.
Was als Arbeitgeber zählt
In der Praxis der Personalverwaltung ist der Arbeitgeber normalerweise die Entität, mit der der Arbeitsvertrag geschlossen wird und die auf der Lohnabrechnung erscheint. Für die Meldepflicht liegt es nahe, dass die gleiche Entität als Ausgangspunkt dient. Haben Sie also zwei Betriebsstätten, die unter eine Handelsregistereintragung und eine Rechtsperson fallen, zählen Sie diese Arbeitnehmer zusammen, um zu bestimmen, ob Sie die Schwelle von hundert erreichen.
Komplexer wird es bei einem Konzern: Eine Holdinggesellschaft mit mehreren Tochtergesellschaften, jede mit eigener Rechtsfähigkeit und eigene Belegschaften von beispielsweise dreißig bis vierzig Arbeitnehmern. Auf dem Papier erreicht keine der Tochtergesellschaften einzeln die hundert. Ob das auch bedeutet, dass für den Konzern als Ganzes keine Meldepflicht entsteht, ist eine Frage, die die Richtlinie nicht ausdrücklich beantwortet und die pro Mitgliedstaat unterschiedlich ausgelegt werden kann.
Warum dies pro Land unterschiedlich sein kann
Die Richtlinie legt einen Mindestraum fest und lässt den Mitgliedstaaten Spielraum bei der Umsetzung in nationale Rechtsvorschriften. Das gilt auch für Definitionen wie "Arbeitgeber" und die Art und Weise, wie Konzernverhältnisse einbezogen werden. Einige Länder können an bestehendes Arbeitsrecht bezüglich "Mitbestimmung auf Konzernebene" oder "Beherrschungsregeln" anknüpfen, andere Länder könnten sich möglicherweise für eine streng formale Auslegung pro juristische Person entscheiden. Solange dies nicht für jedes Land festgelegt ist, ist es nicht möglich, in allgemeiner Form zu sagen, wie Ihre eigene Struktur bewertet wird.
Dies ist genau der Grund, warum ein generischer Blogbeitrag oder eine Faustregel im Internet Sie hier nicht weiterbringt: Das Ergebnis hängt von der Rechtsvorschrift in dem Land ab, in dem die betreffenden Arbeitnehmer angestellt sind, und diese Rechtsvorschrift kann sich auch noch ändern, wenn die Umsetzung fortschreitet. die Wissensdatenbank für den Stand pro Land konsultieren gibt Ihnen einen aktuellen Überblick, ohne dass Sie selbst alle nationalen Gesetestexte durchsuchen müssen.
Was dies für Ihre eigene Zählung bedeutet
Als Geschäftsführer eines Installationsbetriebs mit zwei Standorten oder als HR-Manager einer Gruppe mit mehreren Tochtergesellschaften besteht der erste Schritt einfach darin, festzustellen, unter welche juristische Person oder juristische Personen Ihre Arbeitnehmer fallen und wie viele es pro Entität sind. Das ist eine sachliche Übung, keine juristische: Sie zählen die Arbeitsverträge, nicht die physischen Standorte.
Danach stellt sich die interessante Frage, ob sich Ihre Situation in der Nähe des Schwellenwerts befindet. Wenn Sie deutlich unter hundert Arbeitnehmern pro juristische Person liegen und kein Grund zu der Annahme besteht, dass die Zählungen zusammengefasst werden, ist die Meldepflicht für Sie vorerst nicht relevant. Wenn Sie knapp an der Grenze liegen oder eine Konzernstruktur mit hohem Personalwechsel zwischen den Einheiten vorliegt, lohnt es sich, diesen Punkt im Auge zu behalten und regelmäßig zu überprüfen, ob neue Klarheit entstanden ist.
Wie Sie dies schon jetzt transparent machen
Da die Verpflichtungen ohne Schwellenwert — wie die Spanne in der Stellenausschreibung und das Verbot, nach dem aktuellen Gehalt zu fragen — ohnehin für Sie gelten, unabhängig von Ihrer Mitarbeiterzahl, ist es sinnvoll, diese beiden Aspekte auseinanderzuhalten. Der Meldeschwellenwert von hundert Arbeitnehmern ist eine separate Frage, die vor allem relevant wird, wenn Sie sich dieser Grenze nähern.
Mit einigen Fragen zu Ihrer Struktur und Mitarbeiterzahl erhalten Sie einen ersten Anhaltspunkt für Ihre Situation, ohne dass Sie zuvor die nationalen Rechtstexte selbst durcharbeiten müssen. Sollten Sie unsicher sein, ob Ihre spezifische Konzernstruktur unter die Zusammenfassung fällt, ist dies eine Frage, die Sie am besten einem Rechtsanwalt vorlegen oder bei der zuständigen Behörde im betreffenden Land klären — payria.eu strukturiert und rechnet, fällt aber kein Urteil über Ihre individuelle Situation.
Wenn Sie zuerst sehen möchten, wie wir an unsere Informationen gelangen und warum die Quellenangabe bei jeder Antwort angegeben ist, finden Sie dies auf der Seite über unsere Arbeitsweise. Und falls Ihre spezifische Frage dort noch nicht beantwortet wird, schauen Sie unter den häufig gestellten Fragen zu Schwellenwerten und Zählungen nach oder führen Sie den kostenlosen Quick-Scan durch, um in wenigen Minuten zu sehen, welche Themen für Ihr Unternehmen bereits relevant sind.