La respuesta breve
La obligación de presentar informes sobre la brecha salarial se aplica a partir de cien trabajadores, y ese límite está vinculado al empleador como entidad jurídica, no automáticamente a un establecimiento o al conjunto de empresas del que usted forma parte. Si cuenta con una única persona jurídica con múltiples oficinas o lugares de trabajo, en principio debe contar esos trabajadores conjuntamente. Si cuenta con múltiples personas jurídicas separadas dentro de un grupo, la cuestión de si y cómo se combinan esos recuentos aún no se ha resuelto de la misma manera en todos los Estados miembros de la UE.
Este es precisamente el punto central en el que debe prestar atención: la directiva de la UE menciona el umbral, pero el empleador nacional define la definición precisa de «empleador» para el recuento. Mientras la transposición en su país no esté completamente definida, el supuesto más seguro es que cuente por persona jurídica, con especial atención si forma parte de un grupo en el que el personal cambia de empleador dentro del grupo.
Quién cuenta como empleador
En la práctica de la administración de personal, el empleador suele ser la entidad con la que se ha celebrado el contrato de trabajo y que aparece en la nómina. Para la obligación de presentar informes, tiene sentido que la misma entidad sirva como punto de partida. Por lo tanto, si cuenta con dos establecimientos registrados bajo un mismo número de registro comercial y la misma persona jurídica, debe sumar esos trabajadores para determinar si alcanza el umbral de cien.
Se vuelve más complejo en un grupo: una sociedad holding con múltiples sociedades filiales, cada una con su propia personalidad jurídica y un conjunto de personal de, por ejemplo, treinta a cuarenta trabajadores. Sobre el papel, ninguna de las filiales alcanza individualmente los cien. Si esto también significa que para el grupo en su conjunto no surge ninguna obligación de presentar informes es una cuestión que la directiva no responde explícitamente y que puede interpretarse de diferentes maneras en cada Estado miembro.
Por qué esto puede variar por país
La directiva establece un marco mínimo y deja a los Estados miembros margen de maniobra en la transposición a la legislación nacional. Esto también se aplica a definiciones como «empleador» y la forma en que se tienen en cuenta las relaciones de grupo. Algunos países pueden alinearse con la legislación laboral existente sobre «participación a nivel de grupo» o «normas de equiparación», otros países podrían optar por una interpretación estrictamente formal por persona jurídica. Mientras esto no esté definido para cada país, no es posible decir en términos generales cómo se evalúa su propia estructura.
Esta es precisamente la razón por la que una entrada de blog genérica o una regla general en internet no le ayuda mucho aquí: el resultado depende de la legislación en el país donde están empleados los trabajadores en cuestión, y esa legislación también puede cambiar a medida que avanza la transposición. consulte la base de conocimientos para el estado actual por país le proporciona una descripción actual sin que tenga que buscar todos los textos legales nacionales usted mismo.
Lo que esto significa para su propio recuento
Si es director de una empresa de instalación con dos establecimientos, o si es responsable de recursos humanos de un grupo con múltiples sociedades filiales, el primer paso es simplemente determinar bajo qué persona jurídica o personas jurídicas se encuentran sus trabajadores y cuántos hay por entidad. Se trata de un ejercicio de hechos, no de derecho: cuenta los contratos de trabajo, no las ubicaciones físicas.
A continuación, surge la pregunta interesante de si su situación está cerca del umbral. Si se encuentra claramente por debajo de cien por entidad legal y no hay motivos para asumir que los recuentos se consolidan, entonces la obligación de notificación no es relevante para usted por ahora. Si está cerca de ese límite o tiene una estructura de grupo en la que el personal se traslada fácilmente entre entidades, entonces merece la pena seguir este punto de cerca y verificar periódicamente si ha surgido nueva claridad.
Cómo hacer esto visible ahora mismo
Debido a que las obligaciones sin umbral —como el rango salarial en el anuncio de vacante y la prohibición de preguntar sobre el salario actual— se aplican de todas formas a usted, independientemente de su número de empleados, es útil mantener estos dos aspectos separados. El umbral de notificación de cien empleados es una cuestión separada que cobra importancia principalmente cuando se acerca a ese límite.
Con algunas preguntas sobre su estructura y número de empleados obtendrá una primera indicación de dónde probablemente se encuentra, sin que tenga que analizar primero los textos legales nacionales. Si duda de si su estructura de grupo específica está sujeta a consolidación, esta es una pregunta que mejor dirigir a un abogado o verificar con la autoridad supervisora del país correspondiente — payria.eu estructura y calcula, pero no emite opiniones sobre su situación individual.
Si primero desea ver cómo obtenemos nuestra información y por qué la atribución de fuentes aparece con cada respuesta, puede leerlo en la página sobre nuestro método. Y si su pregunta específica aún no está incluida, consulte las preguntas frecuentes sobre umbrales y recuentos o realice el escaneo rápido gratuito para ver en pocos minutos qué temas ya son relevantes para su empresa.