Ja, en lönepolicy kan du i princip skriva själv. Det finns inget lagkrav på att dokumentet ska skrivs eller godkännas av en extern part. Det viktiga är innehållet: reglerna för löntransparens förväntar att din policy beskriver på vilka objektiva, könsneutrala kriterier funktioner klassificeras och belönas, och att dessa kriterier överensstämmer med den funktionsindelning du redan har gjort eller måste göra.
Den praktiska gränsen ligger alltså inte vid "får jag göra det själv", utan vid "har policyn den underbyggnad som behövs när någon frågar efter den". En anställd med en informationsbegäran, en rapport från hundra anställda eller senare, eller en tillsynsmyndighet tittar inte på avsikten bakom dokumentet utan på vad som står i det. Att skriva det själv går bra, men att själv komma på vilka kriterier som är objektiva och könsneutrala är en annan sak.
Vad en lönepolicy innebär enligt dessa regler
En lönepolicy är mer än ett internt dokument med löneskalor. Den beskriver hur funktioner värderas, vilka faktorer som spelar in när lönen fastställs (tänk på ansvar, erforderlig kompetens, arbetsförhållanden) och hur dessa faktorer tillämpas utan könsdiskriminering. Policyn måste dessutom överensstämma med funktionsindelningen: om två funktioner klassificeras som likvärdig men får strukturellt olika lön, måste policyn klargöra vilken objektiv anledning som ligger bakom. Mer om hur denna klassificering i kategorier av likvärdig arbete fungerar läser du i kunskapsbanken om funktionsindelning och lönekriteria.
Vad du kan göra själv
Många delar går bra att göra internt. Du kan själv kartlägga vilka lönekomponenter din organisation har (grundlön, tillägg, bonusar, sekundära förmåner), själv fastställa hur funktionsvärdering redan går till, och själv sätta tillsammans en första version av policyn på papper. För en mindre organisation med ett överskådligt funktionshus är det ofta möjligt utan extern hjälp. Där det ofta går fel är inte vid själva skrivandet, utan när det gäller att kontrollera om de valda kriterierna verkligen är könsneutrala och om de används konsekvent över olika avdelningar.
Där de flesta organisationer kör fast
Tre punkter dyker upp återigen. För det första: kriterier som på papperet verkar neutrala men i praktiken gynnar en grupp, till exempel fysisk belastning som viktigt kriterium i funktioner som nästan uteslutande fylls av män. För det andra: en lönepolicy som är skild från den faktiska funktionsindelningen, så att dokumentet vid en informationsbegäran eller rapport inte stämmer överens med verkligheten. För det tredje: ingen dokumenterad underbyggnad för löneskillnader mellan likvärdig funktioner, medan denna underbyggnad är just det som efterfrågas. Ingen av dessa punkter kräver nödvändigtvis extern hjälp, men de kräver att någon kritiskt granskar de egna kriterierna innan policyn fastställs.
När struktur ger mer än tidsvinster
Anledningen till att organisationer från en viss storlek ändå väljer en strukturerad tillvagagång är sällan själva skrivarbetet. Det är kopplingen mellan delarna: funktionsindelningen måste överensstämma med lönepolicyn, lönepolicyn måste överensstämma med vad som kommuniceras i jobbannonserna, och vid hundra anställda eller fler måste allt kunna läggas ihop till en rapport. Ett löst dokument som ser korrekt ut för sig själv kan ändå visa inkonsistenser när det läggs ihop. Hur payria.eu kopplar ihop dessa delar, inklusive källan till varje uppgift, beskrivs på sidan om hur systemet är uppbyggt.
Börja själv, strukturerat vidare
För den som vill se var den egna organisationen står innan tid läggs ned på ett policydokument är en första orientering utan kostnad möjlig: pliktkontrollen visar vilka förpliktelser som redan gäller nu och vilka som börjar gälla vid större personalnivåer. Vad en funktionsindelning och motsvarande kompensationspolicy med stöd kostar framgår av sidan med priser för det betalda systemet.
Att själv upprätta en kompensationspolicy är alltså inte en fråga om tillåtet eller inte tillåtet, utan om att veta vilken motivering som senare kommer att behövas. Payria.eu fattar ingen bedömning om huruvida en skillnad är motiverad och behandlar ingen lön; det strukturerar kriterierna och dokumenten så att du har dem till hands. Vill du först själv kontrollera vad som gäller för din organisation gör du den kostnadsfria snabbscanningen i några frågor eller läs bakgrunden i kunskapsbasen.