Oui, vous pouvez en principe établir vous-même une politique de rémunération. Il n'existe aucune obligation légale que le document soit rédigé ou approuvé par un tiers externe. Ce qui compte, c'est le contenu: les règles de transparence salariale s'attendent à ce que votre politique décrive sur la base de quels critères objectifs et neutres du point de vue du genre les fonctions sont classées et rémunérées, et que ces critères correspondent à la classification des fonctions que vous avez déjà établie ou que vous devez encore établir.
La limite pratique ne se situe donc pas au niveau de « puis-je le faire moi-même », mais au niveau de « la politique dispose-t-elle de la justification nécessaire si quelqu'un la demande ». Un salarié qui formule une demande d'information, une déclaration à partir de cent salariés, ou un contrôleur ne regardent pas l'intention derrière le document mais ce qui y est écrit. Rédiger soi-même, c'est possible; déterminer soi-même quels critères sont objectifs et neutres du point de vue du genre, c'est une autre affaire.
Ce qu'une politique de rémunération implique selon ces règles
Une politique de rémunération est plus qu'un document interne contenant des barèmes salariaux. Elle décrit comment les fonctions sont évaluées, quels facteurs interviennent dans la détermination de la rémunération (par exemple la responsabilité, les compétences requises, les conditions de travail) et comment ces facteurs sont appliqués sans discrimination fondée sur le sexe. De plus, la politique doit correspondre à la classification des fonctions: si deux fonctions ont été jugées équivalentes mais sont systématiquement rémunérées différemment, la politique doit clarifier quelle raison objective justifie ce fait. Pour plus d'informations sur le fonctionnement de cette classification en catégories de travail équivalent, consultez la base de connaissances sur la classification des fonctions et les critères de rémunération.
Ce que vous pouvez faire vous-même
De nombreux éléments peuvent être traités en interne. Vous pouvez vous-même identifier les composantes de rémunération que votre organisation connaît (salaire de base, allocations, primes, avantages sociaux), documenter vous-même comment l'évaluation des fonctions se déroule actuellement, et rédiger vous-même une première version de la politique. Pour une petite organisation disposant d'une structure de fonctions transparente, cela est souvent gérable sans aide externe. C'est généralement non pas à la rédaction elle-même que cela s'arrête, mais à la vérification que les critères choisis sont réellement neutres du point de vue du genre et qu'ils sont appliqués de manière cohérente entre les départements.
Où la plupart des organisations se heurtent à des difficultés
Trois points reviennent constamment. Premièrement: des critères qui semblent neutres sur le papier mais qui, dans la pratique, avantagent un groupe, par exemple la charge physique en tant que critère lourdement pondéré dans des fonctions occupées presque exclusivement par des hommes. Deuxièmement: une politique de rémunération qui n'a aucun lien avec la classification réelle des fonctions, ce qui fait que le document ne correspond pas à la pratique réelle lors d'une demande d'information ou d'une déclaration. Troisièmement: l'absence de justification documentée des différences de rémunération entre les fonctions équivalentes, alors que c'est précisément cette justification qu'on demande. Aucun de ces points ne nécessite nécessairement une aide externe, mais tous exigent que quelqu'un examine de manière critique ses propres critères avant que la politique ne soit adoptée.
Quand la structure en vaut plus que le gain de temps
Si les organisations d'une certaine taille optent néanmoins pour une approche structurée, c'est rarement pour le travail de rédaction lui-même. C'est le lien entre les éléments: la classification des fonctions doit correspondre à la politique de rémunération, la politique de rémunération doit correspondre à ce qui est communiqué dans le texte de l'offre d'emploi, et à partir de cent salariés, tout doit pouvoir être consolidé dans une déclaration. Un document isolé qui semble correct en lui-même peut néanmoins révéler des incohérences lors de cette consolidation. La manière dont payria.eu relie ces éléments, y compris la source de chaque donnée, est décrite sur la page sur la façon dont le système est structuré.
Commencez par vous-même, progressez de manière structurée
Pour ceux qui souhaitent voir où en est leur propre organisation avant d'investir du temps dans un document de politique salariale, une première orientation gratuite est possible : le contrôle d'obligation montre quelles obligations s'appliquent déjà maintenant et lesquelles ne s'appliquent qu'à partir d'un effectif plus important. Le coût d'une classification des fonctions et de la politique de rémunération correspondante, avec assistance, figure sur la page avec les tarifs du système payant.
L'élaboration d'une politique de rémunération n'est donc pas une question de permission ou d'interdiction, mais de savoir quelle justification sera nécessaire par la suite. Payria.eu ne rend aucun jugement sur la justification d'une différence et ne traite pas les salaires ; elle structure les critères et les documents afin que vous les ayez à disposition. Si vous souhaitez d'abord vérifier vous-même ce qui s'applique à votre organisation, effectuez l' analyse rapide gratuite en quelques questions ou lisez les informations de base dans la base de connaissances.