Ja, en kompensationspolitik kan du grundlæggende selv udarbejde. Der er ingen lovkrav om, at dokumentet skal være skrevet eller godkendt af en ekstern part. Det afgørende er indholdet: løntransparenceloven forudsætter, at din politik beskriver, på basis af hvilke objektive, kønneuafhængige kriterier funktioner bliver inddelt og kompenseret, og at disse kriterier stemmer overens med den funktionsinddeling, som du allerede har udarbejdet, eller som du endnu skal udarbejde.
Den praktiske grænse ligger således ikke ved "må jeg selv gøre det", men ved "har politikken den dokumentation, der er nødvendig, når nogen anmoder om det". En medarbejder med en anmodning om oplysninger, en rapportering fra hundrede medarbejdere eller anden, eller en tilsynsmyndighed ser ikke på intentionen bag dokumentet, men på hvad der står i det. Man kan selv skrive det, men selv at beslutte, hvilke kriterier der er objektive og kønneuafhængige, er en helt anden sag.
Hvad en kompensationspolitik betyder under disse regler
En kompensationspolitik er mere end et internt dokument med lønskalaer. Den beskriver, hvordan funktioner værdiansættes, hvilke faktorer, der er vigtige ved fastsættelse af kompensation (tænk på ansvar, påkrævede færdigheder, arbejdsforhold) og hvordan disse faktorer anvendes uden diskrimination baseret på køn. Derudover skal politikken stemme overens med funktionsinddelingen: hvis to funktioner er blevet betegnet som ligeværdige, men strukturelt får meget forskellig kompensation, skal politikken gøre det klart, hvilken objektiv grund der ligger til grund for det. Læs mere om, hvordan denne inddeling i kategorier af ligeværdigt arbejde fungerer, på vidensbasen om funktionsinddeling og kompensationskriterier.
Hvad du selv kan gøre
Mange dele kan sagtens gøres internt. Du kan selv kortlægge, hvilke kompensationskomponenter din organisation har (grundløn, tillæg, bonusser, sekundære forhold), selv fastlægge, hvordan funktionsvurdering finder sted nu, og selv skrive en første udgave af politikken ned på papir. For en lille organisation med et overskueligt funktionshus er det ofte tilstrækkelig uden ekstern hjælp. Hvad der ofte giver problemer, er ikke skrivningen selv, men at kontrollere, om de valgte kriterier virkelig er kønneuafhængige, og om de bliver anvendt konsekvent på tværs af afdelinger.
Hvor de fleste organisationer løber ind i problemer
Tre punkter dukker hele tiden op. For det første: kriterier, der på papiret virker neutrale, men i praksis favoriserer én gruppe, for eksempel fysisk belastning som vægtigt kriterium i funktioner, som næsten udelukkende udfyldes af mænd. For det andet: en kompensationspolitik, som står løst fra den faktiske funktionsinddeling, hvorved dokumentet ved en anmodning om oplysninger eller rapportering ikke stemmer overens med den faktiske praksis. For det tredje: ingen dokumenteret begrundelse for kompensationsforskelle mellem ligeværdige funktioner, mens det netop er den begrundelse, man bliver spurgt om. Intet af disse punkter kræver nødvendigvis ekstern hjælp, men de kræver, at nogen kritisk ser på sine egne kriterier, før politikken bliver vedtaget.
Hvornår struktur giver mere værdi end tidsbesparelse
Grunden til, at organisationer fra en vis størrelse alligevel vælger en struktureret tilgang, er sjældent skrivningen selv. Det er forbindelsen mellem elementerne: funktionsinddelingen skal stemme overens med kompensationspolitikken, kompensationspolitikken skal stemme overens med det, der kommunikeres i jobannoncer, og med hundrede medarbejdere eller flere skal alt kunne lægges sammen til en rapport. Et løst dokument, der på egen hånd ser korrekt ud, kan alligevel vise inconsistenser, når det skal tælles sammen. Hvordan payria.eu knytter disse elementer sammen, herunder kilden til hvert datapunkt, er beskrevet på siden om, hvordan systemet er opbygget.
Start selv, struktureret videre
For dem, der gerne vil se, hvor deres egen organisation står, før der bruges tid på et lønpolitikdokument, er en første orientering uden omkostninger mulig: plightchecket viser, hvilke forpligtelser der allerede gælder nu, og hvilke først kommer i spil ved et større personalemangel. Hvad en funktionsklassifikation og den tilhørende lønpolitik med support koster, står på siden med priser for det betalte system.
At opstille lønpolitik selv er derfor ikke et spørgsmål om at måtte eller ikke måtte, men om at vide, hvilken dokumentation der senere er nødvendig. Payria.eu træffer ikke dom over, hvorvidt en forskel er berettiget, og behandler ikke lønninger; det strukturerer kriterierne og dokumenterne, så du har dem klar. Vil du først selv kontrollere, hvad der gælder for din organisation, så udfør den gratis hurtigscan på få spørgsmål eller læs baggrunden i vidensdatabasen.