Ja, Sie können eine Vergütungspolitik grundsätzlich selbst erstellen. Es gibt keine gesetzliche Anforderung, dass das Dokument von einer externen Partei geschrieben oder genehmigt wird. Entscheidend ist der Inhalt: Die Lohntransparenzvorschriften erwarten, dass Ihre Politik beschreibt, auf welcher Grundlage objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien Funktionen eingeteilt und vergütet werden, und dass diese Kriterien mit der bereits erstellten oder noch zu erstellenden Funktionseinteilung übereinstimmen.
Die praktische Grenze liegt also nicht bei "darf ich das selbst tun", sondern bei "hat die Politik die Begründung, die notwendig ist, wenn jemand danach fragt". Ein Arbeitnehmer mit einem Informationsersuchen, eine Berichterstattung ab hundert Arbeitnehmern oder eine Aufsichtsbehörde schaut nicht auf die Absicht hinter dem Dokument, sondern auf das, was darin steht. Selbst zu schreiben ist möglich, selbst zu überlegen, welche Kriterien objektiv und geschlechtsneutral sind, ist eine andere Geschichte.
Was eine Vergütungspolitik nach diesen Vorschriften beinhaltet
Eine Vergütungspolitik ist mehr als ein internes Dokument mit Gehaltsgruppen. Sie beschreibt, wie Funktionen bewertet werden, welche Faktoren bei der Festsetzung der Vergütung eine Rolle spielen (wie Verantwortung, erforderliche Fähigkeiten, Arbeitsbedingungen) und wie diese Faktoren ohne Geschlechterdiskriminierung angewandt werden. Die Politik muss darüber hinaus mit der Funktionseinteilung übereinstimmen: Wenn zwei Funktionen als gleichwertig eingestuft wurden, aber strukturell unterschiedlich vergütet werden, muss die Politik deutlich machen, welcher objektive Grund dieser Situation zugrunde liegt. Mehr darüber, wie diese Einteilung in Kategorien gleichwertiger Arbeit funktioniert, lesen Sie in der Wissensdatenbank über Funktionseinteilung und Vergütungskriterien.
Was Sie selbst tun können
Viele Aspekte können intern gut bewältigt werden. Sie können selbst erfassen, welche Vergütungskomponenten Ihre Organisation kennt (Grundgehalt, Zuschläge, Boni, Nebenleistungen), selbst festlegen, wie Funktionsbewertung derzeit stattfindet, und selbst eine erste Version der Politik zu Papier bringen. Für eine kleine Organisation mit einem übersichtlichen Funktionssystem ist das oft ohne externe Hilfe zu überblicken. Wo es oft schiefgeht, ist nicht beim Schreiben selbst, sondern beim Überprüfen, ob die gewählten Kriterien wirklich geschlechtsneutral sind und ob sie konsistent über Abteilungen hinweg angewandt werden.
Wo die meisten Organisationen stecken bleiben
Drei Punkte kommen immer wieder vor. Erstens: Kriterien, die auf dem Papier neutral aussehen, aber in der Praxis eine Gruppe bevorzugen, etwa physische Belastung als gewichtiges Kriterium bei Funktionen, die nahezu ausschließlich von Männern ausgeübt werden. Zweitens: eine Vergütungspolitik, die unabhängig von der tatsächlichen Funktionseinteilung ist, wodurch das Dokument bei einem Informationsersuchen oder einer Berichterstattung nicht mit der tatsächlichen Praxis übereinstimmt. Drittens: keine dokumentierte Begründung für Vergütungsunterschiede zwischen gleichwertigen Funktionen, während diese Begründung gerade der Punkt ist, nach dem gefragt wird. Keiner dieser Punkte erfordert zwingend externe Hilfe, aber sie erfordern, dass jemand die eigenen Kriterien kritisch überprüft, bevor die Politik festgelegt wird.
Wann Struktur mehr bietet als Zeit sparen
Der Grund, dass Organisationen ab einer bestimmten Größe dennoch eine strukturierte Vorgehensweise wählen, ist selten das Schreiben selbst. Es ist die Verknüpfung zwischen den Komponenten: die Funktionseinteilung muss mit der Vergütungspolitik übereinstimmen, die Vergütungspolitik muss mit dem übereinstimmen, das in der Stellenausschreibung kommuniziert wird, und bei hundert Arbeitnehmern oder mehr muss alles zu einer Berichterstattung zusammengefasst werden können. Ein isoliertes Dokument, das in sich richtig aussieht, kann bei dieser Zusammenfassung dennoch Inkonsistenzen aufzeigen. Wie payria.eu diese Komponenten miteinander verknüpft, einschließlich der Quelle jedes Datums, ist beschrieben auf der Seite darüber, wie das System aufgebaut ist.
Selbst anfangen, strukturiert weitermachen
Für diejenigen, die sehen möchten, wo ihre Organisation steht, bevor Zeit in ein Vergütungsrichtliniendokument fließt, ist eine erste kostenlose Orientierung möglich: Die Pflichtprüfung zeigt, welche Verpflichtungen bereits jetzt gelten und welche erst bei größerem Personalbestand anfallen. Was eine Funktionsklassifizierung und die entsprechende Vergütungsrichtlinie mit Unterstützung kosten, steht auf der Seite mit den Tarifen für das kostenpflichtige System.
Eine Vergütungsrichtlinie selbst zu erstellen ist also keine Frage von Dürfen oder Nicht-Dürfen, sondern von Wissen, welche Begründung später erforderlich ist. Payria.eu fällt dabei kein Urteil darüber, ob ein Unterschied gerechtfertigt ist, und verarbeitet keine Löhne; es strukturiert die Kriterien und die Dokumente, damit Sie diese verfügbar haben. Möchten Sie zunächst selbst überprüfen, was für Ihre Organisation gilt, führen Sie dann die kostenlose Schnellprüfung in wenigen Fragen durch oder lesen Sie den Hintergrund in der Wissensdatenbank.