Kyllä, palkkiokäytännön voit periaatteessa laatia itse. Ei ole laillista vaatimusta, että asiakirjan kirjoittaa tai hyväksyy ulkopuolinen osapuoli. Keskeistä on sisältö: läpinäkyvyyssäännökset odottavat, että käytäntösi kuvaa, miten objektiivisilla, sukupuolineutraaleilla kriteereillä funktiot luokitellaan ja korvaukset määritellään, ja että nämä kriteerit sopivat yhteen jo tekemäsi tai vielä tekemäsi työluokituksen kanssa.
Käytännön raja ei siis ole "saanko itse tehdä", vaan "onko käytäntöön sellainen perusteltu tieto, jota tarvitaan, jos joku siitä pyytää". Työntekijä, jolla on tietopyyntö, sadasta työntekijästä alkaen tehtävä raportointi tai valvontaviranomainen ei katso asiakirjan taustalla olevaa aikomusta vaan sitä, mitä siinä kirjoitetaan. Omahoito on mahdollista, mutta sen päättäminen, mitkä kriteerit ovat objektiivisia ja sukupuolineutraaleja, on eri asia.
Mitä palkkiokäytäntö näiden sääntöjen mukaan sisältää
Palkkiokäytäntö on enemmän kuin sisäinen asiakirja, jossa on palkkioluokat. Se kuvaa, miten funktioita arvioidaan, mitkä tekijät vaikuttavat korvauksen määritykseen (ajattele vastuuta, vaadittavia taitoja, työolosuhteita) ja miten näitä tekijöitä sovelletaan ilman sukupuolen perusteella tehtävää erottelua. Käytännön on lisäksi vastattava työluokitusta: jos kahta funktiota on pidetty vastaavina mutta ne maksetaan rakenteellisesti eri tavalla, käytännön on selkeästi osoitettava, mikä objektiivinen syy siihen pohjautuu. Lisätietoja siitä, miten tämä vastaavan työn kategorioihin jaettu luokittelu toimii, löydät kohdasta tietovaranto tehtävien luokittelusta ja palkitsemisperusteista.
Mitä voit tehdä itse
Monet osat on mahdollista järjestää hyvin sisäisesti. Voit itse kartoittaa, millaisia palkitsemiskomponentteja organisaatiossasi on (peruspalkka, lisät, bonukset, sivuedut), dokumentoida, miten tehtävien arviointi tapahtuu jo nyt, ja kirjoittaa politiikan ensimmäisen version paperille. Pienessä organisaatiossa, jossa tehtävärakenne on selkeä, se on usein hallittavissa ilman ulkopuolista apua. Usein ongelmat eivät ilmene kirjoitusvaiheessa, vaan silloin kun tarkistetaan, ovatko valitut kriteerit todella sukupuolineutraaleja ja sovelletaanko niitä johdonmukaisesti kaikissa osastoissa.
Mistä suurin osa organisaatioista jumiutuu
Kolme kohtaa toistuu jatkuvasti. Ensinnäkin: kriteerit, jotka näyttävät paperilla neutraaleilta, mutta käytännössä suosivat yhtä ryhmää, esimerkiksi fyysinen rasitus merkittävänä kriteerinä tehtävissä, joita hoitavat lähes yksinomaan miehet. Toiseksi: palkitsemispolitiikka, joka ei vastaa todellista tehtävien luokittelua, jolloin asiakirja informaatiopyynnön tai raportoinnin yhteydessä ei vastaa käytännön todellisuutta. Kolmanneksi: palkkaerojen perusteluja ei ole dokumentoitu yhtä arvokkaille tehtäville, vaikka juuri tämä perottelu on se osa, joka usuasti kysytään. Mikään näistä kolmesta kohdasta ei välttämättä vaadi ulkopuolista apua, mutta ne vaativat, että joku tarkastelee kriittisesti omia kriteereitään ennen kuin politiikka vahvistetaan.
Milloin rakenteisuus tuottaa enemmän kuin säästää aikaa
Syy siihen, että organisaatiot tietyn koon jälkeen kuitenkin valitsevat rakenteisen lähestymistavan, ei ole harvoin kirjoitustyö itse. Se on osien välinen yhteys: tehtävien luokittelu on oltava yhdenmukainen palkitsemispolitiikan kanssa, palkitsemispolitiikan on oltava yhdenmukainen sen kanssa, mitä viestinnässä kerrotaan, ja yli sadan työntekijän kohdalla kaiken on oltava yhteenlaskettavissa raportiksi. Erillinen asiakirja, joka näyttää oikein, voi silti osoittaa epäjohdonmukaisuuksia laskelmassa. Miten payria.eu yhdistää nämä osat toisiinsa, mukaan lukien kunkin tiedon lähde, on kuvattu sivulla siitä, miten järjestelmä on rakennettu.
Aloita itse, jatka järjestelmällisesti
Joille organisaatioille halutaan nähdä, missä oma organisaatio seisoo ennen kuin aikaa käytetään politiikkaasiakirjaan, maksuton ensimmäinen arviointi on mahdollinen: velvoitteisiin liittyvä tarkistus näyttää, mitkä velvoitteet koskevat jo nyt ja mitkä tulevat voimaan suuremmalla henkilöstömäärällä. Mitä funktioiden luokittelu ja siihen liittyvä palkkauspolitiikka tukipalveluja sisältäen maksavat, näkyy osoitteessa maksetun järjestelmän hinnoittelusivu.
Palkkauspolitiikan laatiminen itse ei siis ole kysymys sallitusta tai kiellosta, vaan tietämisestä, mitä perustelua tarvitaan myöhemmin. Payria.eu ei tässä tee arvioita siitä, ovatko erot perusteltu, eikä käsittele palkkoja; se jäsentää kriteerit ja asiakirjat niin, että ne ovat valmiina. Haluatteko ensin tarkistaa itse, mitä organisaatiollenne koskee, tehdään ilmainen pika-kysely muutamalla kysymyksellä tai lue taustat tietovarannostamme.