Sí, en principio puede elaborar una política de remuneración usted mismo. No existe ningún requisito legal de que el documento sea redactado o aprobado por un tercero. Lo importante es el contenido: las normas de transparencia salarial esperan que su política describa sobre la base de qué criterios objetivos y neutros en cuanto al género se clasifican y se remunera las funciones, y que esos criterios estén alineados con la clasificación de funciones que ya ha realizado o aún debe realizar.
El límite práctico no está, por tanto, en "¿puedo hacerlo yo mismo", sino en "¿tiene la política la fundamentación necesaria cuando alguien la solicita". Un trabajador que presenta una solicitud de información, un informe a partir de cien trabajadores, o una autoridad supervisora no se fija en la intención detrás del documento, sino en lo que en él está escrito. Redactarlo usted mismo es posible; decidir por su cuenta qué criterios son objetivos y neutros en cuanto al género es otra historia.
Qué incluye una política de remuneración según estas normas
Una política de remuneración es más que un documento interno con escalas salariales. Describe cómo se valoran las funciones, qué factores se tienen en cuenta en la determinación de la remuneración (como responsabilidad, competencias necesarias, condiciones de trabajo) y cómo se aplican esos factores sin discriminación por razón de género. Además, la política debe estar alineada con la clasificación de funciones: si dos funciones se han considerado equivalentes pero se remunera de forma estructuralmente diferente, la política debe aclarar qué razón objetiva subyace a ello. Para saber más sobre cómo funciona esa clasificación en categorías de trabajo equivalente, consulte la base de conocimientos sobre clasificación de funciones y criterios de remuneración.
Lo que usted puede hacer por su cuenta
Muchos aspectos son muy factibles de realizar internamente. Usted puede identificar por su cuenta qué componentes de remuneración conoce su organización (salario base, complementos, bonificaciones, prestaciones sociales), documentar por su cuenta cómo se lleva a cabo actualmente la valoración de funciones, y redactar una versión inicial de la política por escrito. Para una organización pequeña con una estructura de funciones clara, esto suele ser manejable sin ayuda externa. Donde a menudo las cosas salen mal no es en la redacción en sí, sino en verificar si los criterios elegidos son realmente neutros en cuanto al género y si se aplican de manera coherente en todos los departamentos.
Dónde se estancan la mayoría de las organizaciones
Hay tres puntos que siempre vuelven a surgir. Primero: criterios que en el papel parecen neutros pero en la práctica favorecen a un grupo, por ejemplo, considerar la carga física como un criterio muy ponderado en funciones que casi exclusivamente desempeñan hombres. Segundo: una política de remuneración que está desvinculada de la clasificación de funciones real, por lo que el documento no coincide con la práctica real cuando se presenta una solicitud de información o se elabora un informe. Tercero: no hay una fundamentación documentada de las diferencias salariales entre funciones equivalentes, cuando esa fundamentación es precisamente lo que se solicita. Ninguno de estos puntos requiere necesariamente ayuda externa, pero todos ellos requieren que alguien analice críticamente sus propios criterios antes de que se apruebe la política.
Cuándo la estructura genera más valor que ahorro de tiempo
La razón por la que las organizaciones a partir de cierto tamaño optan por un enfoque estructurado rara vez es el trabajo de redacción en sí. Es el vínculo entre los elementos: la clasificación de funciones debe estar alineada con la política de remuneración, la política de remuneración debe estar alineada con lo que se comunica en el texto de la oferta de empleo, y a partir de cien trabajadores todo debe ser susceptible de agregarse en un informe. Un documento independiente que parezca correcto en sí mismo puede seguir mostrando inconsistencias cuando se agrega. Cómo payria.eu vincula esos elementos entre sí, incluyendo la fuente de cada dato, se describe en la página sobre cómo está estructurado el sistema.
Empezar por su cuenta, continuar de forma estructurada
Para quien desee ver dónde se encuentra su propia organización antes de invertir tiempo en un documento de política, es posible una primera orientación sin costes: la verificación de obligaciones muestra qué obligaciones ya se aplican ahora y cuáles entran en juego solo con un mayor número de empleados. El coste de una clasificación de puestos y la política de retribución correspondiente con asistencia se indica en la página con las tarifas del sistema de pago.
Elaborar una política de retribución no es, pues, una cuestión de poder o no poder, sino de saber qué justificación será necesaria más adelante. Payria.eu no emite un juicio sobre si una diferencia está justificada y no procesa nóminas; estructura los criterios y los documentos para que los tenga a mano. Si primero desea comprobar por su cuenta qué se aplica a su organización, realice la exploración rápida gratuita en unos pocos clics o lea los antecedentes en la base de conocimientos.