La transparence salariale s'applique-t-elle déjà à moi ?
La réponse honnête est : pas encore tout à fait, et pourtant vous feriez mieux de commencer maintenant. La date limite européenne du 7 juin 2026 est passée, la loi néerlandaise est encore à la Chambre des représentants, et le gouvernement vise le 1er janvier 2027. Ce qui s'appliquera à ce moment-là demande des mois pour être mis en place.
Gratuit, sans compte, avec à chaque réponse l'article de la directive.
Ce que les employeurs en disent
« Nous n'avons que vingt personnes, c'est pour les grandes entreprises »
Compréhensible, car c'est ainsi qu'on en parle — presque tous les articles traitent de l'obligation de notification à partir de cent salariés. Mais c'est la seule obligation avec un seuil. Les informations sur l'offre d'emploi, l'interdiction de poser des questions sur le salaire et les critères non discriminatoires fondés sur le sexe s'appliquent aussi avec vingt personnes.
Qu'est-ce qui s'applique chez moi ? →« La loi a été reportée, donc nous avons encore du temps »
La loi néerlandaise n'a en effet pas encore été adoptée. Mais la date limite européenne est bien passée, les juges en tiennent compte depuis lors, et pour l'administration et les employeurs semi-publics, la directive peut s'appliquer directement dès maintenant. Et la mise en place prend des mois.
Ce que cela signifie exactement →« Nos offres d'emploi sont certainement correctes »
Souvent elles le sont aussi, et le contrôle le dit simplement. Où cela échoue généralement, ce n'est pas le texte de l'offre d'emploi mais le formulaire de candidature en dessous : on y trouve encore depuis des années « quel salaire gagnez-vous maintenant ? », et cette question ne sera bientôt plus autorisée.
Collez votre offre d'emploi →Pourquoi vous pouvez nous faire vérifier
Sous chaque sujet figure la source : l'article de la directive (UE) 2023/970 elle-même, et pour les questions relatives à la mise en œuvre néerlandaise, le projet de loi devant la Chambre des représentants. Ce dernier, nous l'appelons un projet de loi et non une loi, car c'est ce qu'il est : le débat en séance plénière n'a pas encore eu lieu et la Première Chambre doit ensuite en débattre. Pour chaque pays figure la date à laquelle nous l'avons vérifiée.
Les textes sont rédigés par l'IA sur la base de ces sources, sont soumis à un contrôle technique qui met chaque affirmation en regard de sa source, et sont approuvés par une personne avant d'être publiés. Voir comment nous travaillons.
Ce que ce n'est pas : nous ne rendons pas de jugement sur le caractère justifié ou non d'une différence de rémunération. Notre module de calcul effectue des calculs — une différence de 7 % est une différence de 7 % — et c'est à vous de déterminer si cette différence peut s'expliquer par des critères objectifs et neutres du point de vue du genre. Nous ne donnons pas de conseils sur ce qu'un travailleur individuel devrait gagner, nous ne traitons pas les salaires et ne sommes pas un label de qualité. Pour un jugement sur votre propre situation, adressez-vous à un juriste ou à l' Institut fédéral belge pour l'égalité des femmes et des hommes.
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