¿La transparencia salarial ya me afecta?
La respuesta honesta es: aún no del todo, pero es mejor que empiece ahora. La fecha límite europea vencía el 7 de junio de 2026, la ley holandesa aún está en la Segunda Cámara, y el Gobierno se propone el 1 de enero de 2027. Lo que rija entonces tardará meses en implementarse.
Gratuito, sin cuenta, con el artículo de la directiva en cada respuesta.
Qué dicen los empleadores al respecto
"Tenemos solo veinte personas, esto es para empresas grandes"
Comprensible, porque así se escribe sobre ello — casi todos los artículos tratan de la obligación de informar a partir de cien empleados. Pero esa es la única obligación con un umbral. La información en el anuncio, la prohibición de la pregunta salarial y los criterios neutros en cuanto al género también se aplican a empresas con veinte empleados.
¿Qué me afecta? →"La ley se ha pospuesto, así que todavía tenemos tiempo"
La ley holandesa ciertamente aún no ha sido aprobada. Pero la fecha límite europea sí ha vencido, los jueces la tienen en cuenta desde entonces, y para la administración pública y los empleadores semipúblicos la directiva puede aplicarse directamente ahora. Y la implementación lleva meses.
¿Qué significa exactamente? →"Nuestros anuncios seguramente están en orden"
A menudo es así, y la comprobación lo indica simplemente. Donde generalmente falla no es el texto del anuncio sino el formulario de solicitud que aparece debajo: durante años ha habido "¿cuánto gana ahora?" en él, y esa pregunta pronto no será permitida.
Pegue su anuncio →Por qué puede contar en nosotros
Debajo de cada tema figura de dónde procede: el artículo de la Directiva (UE) 2023/970 en sí, y cuando se trata de la implementación holandesa, la propuesta de ley ante la Segunda Cámara. Esto último lo llamamos propuesta de ley y no ley, porque es lo que es: el debate en pleno aún no ha tenido lugar y la Primera Cámara aún debe pronunciarse al respecto. Junto a cada país figura la fecha en que lo hemos verificado.
Los textos se redactan con IA basándose en esas fuentes, pasan por un control técnico que comprueba cada afirmación frente a su fuente, y son aprobados por una persona antes de publicarlos. Consulte cómo trabajamos.
Qué no es esto: no emitimos un juicio sobre si una diferencia salarial está justificada. Nuestro módulo de cálculo calcula — una diferencia del 7% es una diferencia del 7% — y si eso se puede explicar sobre la base de criterios objetivos y neutros en cuanto al género, lo determina usted. No ofrecemos asesoramiento sobre lo que debería ganar un empleado individual, no procesamos nóminas y no somos un sello de calidad. Para un juicio sobre su caso específico, consulte a un abogado o al Colegio de Derechos Humanos.
Empiece por su propia situación
Cinco preguntas y sabrá qué obligaciones corresponden a su tamaño y a partir de cuándo.
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