Ja, einen Teil des Berichts über den geschlechtsspezifischen Lohnunterschied können Sie selbst vorbereiten: die Daten sammeln, Ihre Funktionen in Kategorien gleichwertiger Arbeit einteilen und die Basisbuchhaltung in Ordnung bringen. Der schwierigere Teil ist die Berechnung selbst: die geschlechtsspezifischen Lohnunterschiede pro Kategorie auf eine Weise berechnen, die den Anforderungen der Richtlinie entspricht, mit den richtigen Korrektionen und ohne dass kleine Eingabefehler zu großen Abweichungen in den Ergebnissen führen. Dies ist der Punkt, an dem die meisten Unternehmen mit hundert oder mehr Arbeitnehmern auf Schwierigkeiten stoßen.
Ob es sinnvoll ist, dies selbst zu tun, hängt vor allem von Ihrer Größe und der Qualität Ihrer Funktionseinstufung ab. Ein Unternehmen mit einer übersichtlichen Organisationsstruktur und einer klaren Einteilung in Funktionskategorien hat weniger Rechenaufwand als ein Unternehmen mit vielen maßgeschneiderten Funktionen, Schichtdiensten oder variablen Vergütungsbestandteilen. Die Berichtspflicht selbst gilt ab hundert Arbeitnehmern; wie dieser Grenzwert genau gezählt wird und welche Dokumente dafür erforderlich sind, können Sie in der Wissensdatenbank nachlesen.
Was Sie selbst angemessenerweise tun können
Die vorbereitenden Schritte liegen nah bei Arbeiten, die Sie ohnehin schon machen: einen Überblick über Funktionen, Gehaltsgruppen und Arbeitsbedingungen bekommen und ermitteln, welche Funktionen sich gegenseitig in Bezug auf Verantwortung, Komplexität und erforderliche Fähigkeiten ähneln. Auch die Erfassung der Quelldaten pro Mitarbeiter — Funktion, Gehalt, Betriebszugehörigkeit, Arbeitszeit — ist etwas, das intern problemlos geschehen kann, besonders wenn Ihre Personalverwaltung bereits strukturiert ist.
Wo es schwieriger wird, ist bei der Übersetzung dieser Daten in Kategorien, die dem Grundsatz der gleichwertigen Arbeit entsprechen. Dies ist keine Frage davon, Funktionstitel nebeneinander zu legen, sondern objektive, geschlechtsneutrale Kriterien anzuwenden. Eine falsche Einteilung wirkt sich auf den Rest des Berichts aus: Wenn zwei Funktionen fälschlicherweise in derselben Kategorie stehen, stimmt die berechnete geschlechtsspezifische Lohnlücke für diese Kategorie nicht, egal wie sorgfältig Sie danach rechnen. die Einteilung in Kategorien erläutert gibt einen guten Ausgangspunkt, um zu sehen, woraus dieser Prozess besteht.
Wo die Berechnungen anfällig für Fehler sind
Sobald die Kategorien festgelegt sind, muss pro Kategorie eine geschlechtsspezifische Lohnlücke berechnet und, wenn sie fünf Prozent oder mehr beträgt, weiter analysiert werden. Diese Berechnungen sind an sich keine höhere Mathematik, aber sie sind anfällig für kleine Unstimmigkeiten: ein falsch umgerechneter Teilzeitfaktor, ein Bonus, der in einer Kategorie enthalten ist und in einer anderen nicht, oder eine Kategorie, die zu klein ist, um ein aussagekräftiges Ergebnis zu liefern. In einem Tabellenkalkulationsblatt ist dies machbar, aber die Wahrscheinlichkeit stiller Fehler nimmt zu, je mehr Kategorien und Mitarbeiter hinzukommen.
Hier liegt genau der Unterschied zwischen Selbermachen und der Verwendung eines Systems, das die Berechnungen strukturiert. Ein Rechenmodul, das von Ihrer eigenen Funktionseinstufung ausgeht, berechnet die geschlechtsspezifische Lohnlücke pro Kategorie auf konsistente Weise und weist darauf hin, wo ein Unterschied von fünf Prozent oder mehr auftritt, ohne dass Sie jede Formel selbst erneut überprüfen müssen. Was ein solches System nicht tut — und auch nicht tun sollte — ist zu beurteilen, ob ein gefundener Unterschied gerechtfertigt ist. Dies bleibt eine Beurteilung, die bei Ihnen liegt und, falls erforderlich, bei einem Rechtsanwalt.
Wann es sinnvoller ist, auszulagern
Für kleinere Arbeitgeber ohne Berichtspflicht kann die eigenständige Bewältigung der vorbereitenden Schritte völlig ausreichend sein; der größte Vorteil liegt dann in einer klaren Funktionsklassifizierung und einem konsistenten Stellenanzeigentext. Sobald Sie unter die Berichtspflicht fallen, wiegt das Risiko einer falschen Kategorieeinordnung oder eines Rechenfehlers schwerer, da das Ergebnis extern sichtbar wird und Folgen für die sechs Monate haben kann, die auf ein Signal folgen.
Die Frage ist also weniger "kann ich das selbst tun" und eher "wie groß ist die Fehlerquote, die ich akzeptabel finde". Eine kurze Plichtcheck hilft zunächst festzustellen, was genau für Ihre Organisation gilt, bevor Sie entscheiden, wie Sie die Rechnung angehen. So wissen Sie, ob Sie jetzt schon etwas regeln müssen oder ob die Berichtspflicht für Sie noch nicht relevant ist.
Möchten Sie wissen, woher payria.eu die Informationen für die Klassifizierung und die Berechnung nimmt und wie sich das Rechen-Modul zu dem verhält, was Sie bereits vorbereitet haben? Schauen Sie sich an wie das System aufgebaut ist oder machen Sie zuerst die kostenlose Meldepflichtprüfung um zu sehen, ob die Meldepflicht zur Meldung des Geschlechtsanteils der Vergütung für Ihre Organisation bereits gilt. Für ein vollständiges Bild aller Schritte rund um die Meldung des Geschlechtsanteils der Vergütung können Sie auch die Wissensdatenbank nutzen, ohne dass Sie dafür ein Konto benötigen.