Quanto costa conformarsi alle norme sulla trasparenza retributiva?
Non c'è un importo fisso da citare, e chiunque lo faccia inventa un numero che probabilmente non si adatta al vostro azienda. Quello che potete sapere: i costi sono determinati da un numero limitato di fattori, e potete valutarli voi stessi prima di spendere denaro. Si tratta della dimensione aziendale, se già lavorate con una classificazione oggettiva delle mansioni, quante richieste di informazioni potete ragionevolmente aspettarvi, e se l'obbligo di comunicazione si applica a voi.
I costi non sono in un'unica voce. Sono distribuiti tra i testi degli annunci di lavoro che devono essere adattati, una classificazione delle mansioni che deve basarsi su criteri oggettivi e neutri dal punto di vista del genere, una politica retributiva che dovete poter dimostrare, un flusso di lavoro per quando un lavoratore richiede informazioni, e — a partire da cento dipendenti — un modulo di calcolo per il divario retributivo per categoria. Ciascuno di questi elementi può essere gestito internamente, supportato da software o esternalizzato. Ciò determina in gran parte il conto.
La voce di costo più grande: avete già una classificazione delle mansioni
Se la vostra azienda lavora già con un sistema di classificazione delle mansioni o un sistema comparabile in cui le mansioni sono classificate su basi oggettive, gran parte del lavoro è già stato fatto. Dovrete principalmente verificare se la classificazione è costruita in modo neutro dal punto di vista del genere e se le mansioni equivalenti sono raggruppate come tali. Se manca una classificazione di questo tipo, iniziate da zero, e ciò costa notevolmente più tempo che verificare qualcosa che già esiste. Per la maggior parte delle PMI, questa è la voce che fa la differenza tra poche ore e un progetto di settimane. Su la knowledge base con spiegazioni per ogni obbligo troverete cosa significa esattamente una classificazione neutra dal punto di vista del genere e quali requisiti devono soddisfare le categorie di lavoro equivalente.
La dimensione aziendale determina se l'obbligo di comunicazione conta
Con meno di cento dipendenti, gli obblighi si applicano senza soglia: la fascia salariale nell'annuncio di lavoro, il divieto di chiedere lo stipendio attuale e il diritto dei lavoratori alle informazioni. Richiede tempo per organizzarlo, ma non un modulo di calcolo ricorrente. A partire da cento dipendenti, si aggiunge l'obbligo di comunicazione, con un calcolo del divario retributivo per categoria. Questo calcolo richiede dati affidabili e un metodo fisso, ed è esattamente il momento in cui la scelta tra fare da soli e utilizzare un sistema pesa di più. Se siete incerti se la vostra azienda scende al di sotto di quella soglia o la supera, il controllo degli obblighi con un'indicazione in poche domande vi dà una prima idea, senza che dobbiate creare un account.
Cosa potete fare voi stessi e cosa richiede struttura
Adattare il testo dell'annuncio di lavoro e rimuovere la domanda salariale dal vostro processo di selezione, di solito potete farlo voi stessi e senza costi aggiuntivi una volta che sapete cosa ci si aspetta da voi. Gestire correttamente e in tempo una richiesta di informazioni da parte di un lavoratore, una politica retributiva che regge a un controllo, e un calcolo del divario retributivo che potete giustificare: questo è un lavoro che trae vantaggio da una struttura fissa, perché altrimenti viene reinventato ad ogni richiesta. Questo è il distinguo tra quello che potete risolvere gratuitamente da soli e quello che richiede un sistema. Come appare questo distinguo nella pratica e da dove provengono le informazioni sulla nostra piattaforma, è spiegato su la pagina su come funziona.
Fare da soli, strumenti o assumere consulenti
Sono possibili tre percorsi, e non si escludono a vicenda. Potete gestirlo completamente internamente, il che soprattutto richiede tempo e comporta il rischio di trascurare qualcosa. Potete utilizzare un sistema che strutturi la classificazione, la politica e il calcolo, senza dover inventare voi stessi la forma. E per la domanda se una differenza retributiva concreta sia giustificata, un avvocato o l'autorità di vigilanza competente rimangono il punto di contatto appropriato — questa è una valutazione che nessun sistema può fare per voi, e noi non la facciamo nemmeno. Un elenco di quello che costa la parte strutturata, si trova su la pagina con le tariffe.
Volete sapere prima esattamente dove si trova la vostra azienda prima di spendere qualcosa? La verifica degli obblighi e la banca dati delle conoscenze sono gratuite e consultabili senza account, e forniscono una risposta iniziale e concreta alla domanda su cosa si applica alla vostra situazione.