Combien coûte la conformité aux règles de transparence salariale ?
Il n'y a pas de montant fixe à mentionner, et quiconque prétend le contraire invente un chiffre qui ne correspond probablement pas à votre entreprise. Ce que vous pouvez savoir : les coûts sont déterminés par un nombre limité de facteurs, que vous pouvez évaluer vous-même avant de dépenser de l'argent. Il s'agit de la taille de votre entreprise, de savoir si vous utilisez déjà une classification des emplois fondée sur des critères objectifs, du nombre de demandes d'information que vous pouvez raisonnablement attendre, et de savoir si l'obligation de déclaration s'applique à vous.
Les coûts ne figurent pas dans une seule rubrique. Ils sont répartis entre les textes d'offre d'emploi qui doivent être adaptés, une classification des emplois qui doit reposer sur des critères objectifs et neutres du point de vue du genre, une politique de rémunération que vous devez pouvoir démontrer, un processus pour le moment où un travailleur demande des informations, et — à partir de cent travailleurs — un module de calcul de l'écart de rémunération par catégorie. Chacun de ces éléments peut être traité en interne, être soutenu par un logiciel ou être externalisé. Cela détermine largement le coût.
Le plus gros poste de dépenses : avez-vous déjà une classification des emplois
Si votre entreprise utilise déjà une architecture de postes ou un système comparable dans lequel les emplois sont classés sur des bases objectives, une grande partie du travail est déjà effectuée. Il vous suffit principalement de vérifier si la classification est construite de manière neutre du point de vue du genre et si les emplois équivalents sont également regroupés comme tels. Si cette classification n'existe pas, vous commencez à zéro, ce qui prend considérablement plus de temps que de vérifier quelque chose qui existe déjà. Pour la plupart des PME, c'est le poste qui fait la différence entre quelques heures et un projet de plusieurs semaines. Sur la base de connaissances avec des explications pour chaque obligation vous découvrirez ce qu'une classification neutre du point de vue du genre implique exactement et aux critères que les catégories de travail équivalent doivent satisfaire.
La taille de l'entreprise détermine si l'obligation de déclaration compte
Pour les entreprises de moins de cent travailleurs, les obligations s'appliquent sans seuil : la fourchette salariale dans l'offre d'emploi, l'interdiction de demander le salaire actuel, et le droit des travailleurs à l'information. Cela prend du temps à mettre en place, mais pas de module de calcul continu. À partir de cent travailleurs, l'obligation de déclaration s'ajoute, avec un calcul de l'écart de rémunération par catégorie. Ce calcul nécessite des données fiables et une méthode établie, et c'est précisément le moment où le choix entre faire soi-même et utiliser un système pèse le plus lourd. Si vous doutez que votre entreprise soit en dessous ou au-dessus de ce seuil, la vérification des obligations avec une indication en quelques questions vous en donne une première idée, sans que vous ayez besoin de créer un compte.
Ce que vous pouvez faire vous-même et ce qui nécessite une structure
Adapter le texte de l'offre d'emploi et retirer la question du salaire de votre processus de candidature, vous pouvez généralement le faire vous-même et sans frais supplémentaires dès que vous savez ce qu'on attend de vous. Traiter correctement et à temps une demande d'information d'un travailleur, une politique de rémunération qui résiste à un contrôle, et un calcul de l'écart de rémunération que vous pouvez justifier : c'est un travail qui bénéficie d'une structure établie, car sinon il est réinventé à chaque demande. C'est là que réside la distinction entre ce que vous pouvez résoudre vous-même gratuitement et ce qui nécessite un système. Comment cette distinction se manifeste en pratique et d'où proviennent les informations sur notre plateforme est expliqué sur la page sur le fonctionnement.
Faire soi-même, utiliser des outils ou faire appel à des conseils
Trois approches sont possibles et ne s'excluent pas mutuellement. Vous pouvez tout gérer en interne, ce qui demande surtout du temps et risque qu'on oublie quelque chose. Vous pouvez utiliser un système qui structure la classification, la politique et le calcul, sans que vous ayez à concevoir la forme vous-même. Et pour la question de savoir si une différence de rémunération concrète est justifiée, un juriste ou l'autorité de contrôle compétente reste l'interlocuteur approprié — c'est une évaluation qu'aucun système ne peut faire à votre place, et que nous ne faisons pas non plus. Un aperçu du coût de la partie structurée figure sur la page avec les tarifs.
Voulez-vous d'abord savoir où en est exactement votre entreprise avant de dépenser quoi que ce soit ? La vérification des obligations et la base de connaissances sont gratuits et accessibles sans compte, et fournissent une première réponse concrète à la question de ce qui s'applique à votre situation.