Was kostet es, die Lohnentgeltrichtlinie einzuhalten?
Es gibt keinen festen Betrag, und jeder, der einen nennt, erfindet eine Zahl, die für Ihr Unternehmen wahrscheinlich nicht stimmt. Was Sie aber wissen können: Die Kosten werden durch eine begrenzte Anzahl von Faktoren bestimmt, und diese können Sie selbst bewerten, bevor Sie Geld ausgeben. Es geht um Ihre Unternehmensgröße, ob Sie bereits mit einer objektiven Funktionseinstufung arbeiten, wie viele Informationsanfragen Sie vernünftigerweise erwarten können, und ob die Berichtspflicht auf Sie anwendbar ist.
Die Kosten sitzen nicht in einer Position. Sie verteilen sich auf Stellenausschreibungen, die angepasst werden müssen, eine Funktionseinstufung, die auf objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien basieren muss, eine Vergütungsrichtlinie, die Sie nachweisen können müssen, einen Arbeitsablauf für den Fall, dass ein Arbeitnehmer um Informationen ersucht, und — ab hundert Arbeitnehmern — ein Rechentool für die Lohnlücke pro Kategorie. Jeder dieser Teile kann intern angegangen, durch Software unterstützt oder ausgelagert werden. Das bestimmt größtenteils die Rechnung.
Die größte Kostenposition: Haben Sie bereits eine Funktionseinstufung
Wenn Ihr Unternehmen bereits mit einem Funktionenhaus oder einem ähnlichen System arbeitet, in dem Funktionen auf objektiver Grundlage eingeteilt sind, ist ein großer Teil der Arbeit bereits erledigt. Dann müssen Sie vor allem prüfen, ob die Einstufung geschlechtsneutral aufgebaut ist und ob gleichwertige Funktionen auch als solche gruppiert sind. Fehlt eine solche Einstufung, beginnen Sie bei Null, und das kostet erheblich mehr Zeit, als etwas zu prüfen, das bereits vorhanden ist. Dies ist für die meisten KMU-Betriebe die Position, die den Unterschied zwischen ein paar Stunden und einem Projekt von Wochen ausmacht. Auf der Wissensdatenbank mit Erläuterungen pro Verpflichtung finden Sie, was eine geschlechtsneutrale Einstufung genau bedeutet und an welche Anforderungen Kategorien gleichwertiger Arbeit erfüllen müssen.
Die Unternehmensgröße bestimmt, ob die Berichtspflicht zählt
Bei weniger als hundert Arbeitnehmern gelten die Pflichten ohne Schwelle: die Gehaltsspanne in der Stellenausschreibung, das Verbot, nach dem aktuellen Gehalt zu fragen, und das Recht von Arbeitnehmern auf Informationen. Das kostet Zeit, um es einzurichten, aber kein laufendes Rechentool. Ab hundert Arbeitnehmern kommt die Berichtspflicht hinzu, mit einer Berechnung der Lohnlücke pro Kategorie. Diese Berechnung erfordert zuverlässige Daten und ein konsistentes Verfahren, und das ist genau der Moment, in dem die Wahl zwischen Selbermachen und der Verwendung eines Systems am stärksten wiegt. Wenn Sie unsicher sind, ob Ihr Unternehmen unter dieser Schwelle liegt oder darüber hinausgeht, erhalten Sie auf der Plichtcheck mit einer Indikation in ein paar Fragen ein erstes Bild davon, ohne dass Sie ein Konto erstellen müssen.
Was Sie selbst tun können und was Struktur erfordert
Die Stellenausschreibung anzupassen und die Gehaltsanfrage aus Ihrem Bewerbungsprozess zu entfernen, können Sie normalerweise selbst und ohne zusätzliche Kosten regeln, sobald Sie wissen, was von Ihnen erwartet wird. Eine Informationsanfrage eines Arbeitnehmers korrekt und pünktlich abzuwickeln, eine Vergütungsrichtlinie, die einer Überprüfung standhält, und eine Lohnlückenberechnung, die Sie untermauern können: Das ist Arbeit, die von einer festen Struktur profitiert, weil sie sonst bei jeder Anfrage neu erfunden wird. Darin liegt der Unterschied zwischen dem, was Sie kostenlos selbst lösen können, und dem, was ein System drumherum braucht. Wie dieser Unterschied in der Praxis aussieht und woher die Informationen auf unserer Plattform stammen, wird erläutert auf der Seite über wie es funktioniert.
Selbermachen, Tools oder Beratung beauftragen
Drei Wege sind möglich, und sie schließen sich nicht gegenseitig aus. Sie können es vollständig intern angehen, was vor allem Zeit kostet und das Risiko, dass etwas übersehen wird. Sie können ein System verwenden, das die Einstufung, die Richtlinie und die Berechnung strukturiert, ohne dass Sie selbst die Form erfinden müssen. Und für die Frage, ob ein konkreter Vergütungsunterschied gerechtfertigt ist, bleibt ein Jurist oder die zuständige Aufsichtsbehörde der richtige Ansprechpartner — das ist eine Beurteilung, die kein System für Sie treffen kann, und die wir auch nicht treffen. Eine Übersicht über die Kosten des strukturierten Teils finden Sie auf der Seite mit den Tarifen.
Möchten Sie zunächst wissen, wo sich Ihr Unternehmen genau befindet, bevor Sie etwas ausgeben? Die Plichtcheck und die Wissensdatenbank können kostenlos und ohne Konto konsultiert werden und geben eine erste, konkrete Antwort auf die Frage, was für Ihre Situation gilt.