¿Cuánto cuesta cumplir con la normativa de transparencia salarial?
No hay una cantidad fija que mencionar, y cualquiera que afirme lo contrario está inventando un número que probablemente no se ajusta a su empresa. Lo que sí puede saber es que los costos están determinados por un número limitado de factores, y usted mismo puede evaluarlos antes de gastar dinero en algo. Se trata del tamaño de su empresa, de si ya trabaja con una clasificación de puestos objetiva, de cuántas solicitudes de información puede esperar razonablemente, y de si la obligación de reporte se le aplica.
Los costos no están en una sola partida. Se distribuyen entre textos de vacantes que deben ajustarse, una clasificación de puestos que debe basarse en criterios objetivos y neutros en cuanto al género, una política de remuneración que debe poder demostrar, un flujo de trabajo para cuando un empleado solicita información, y —a partir de cien empleados— un módulo de cálculo para la brecha salarial por categoría. Cada uno de estos componentes puede gestionarse internamente, ser apoyado por software o ser externalizado. Esto determina en gran medida la factura.
La partida de costo más importante: ¿ya tiene una clasificación de puestos?
Si su empresa ya trabaja con una estructura de puestos o un sistema comparable en el que los puestos están clasificados sobre bases objetivas, ya está hecho una gran parte del trabajo. Entonces solo tiene que verificar si la clasificación está estructurada de manera neutral en cuanto al género y si los puestos equivalentes también están agrupados como tales. Si falta una clasificación de este tipo, comienza desde cero, y eso cuesta significativamente más tiempo que revisar algo que ya existe. Para la mayoría de las pequeñas y medianas empresas, esta es la partida que marca la diferencia entre unas pocas horas y un proyecto de varias semanas. En la base de conocimientos con explicaciones por cada obligación encontrará qué significa exactamente una clasificación neutral en cuanto al género y a qué deben cumplir las categorías de trabajo equivalente.
El tamaño de la empresa determina si la obligación de reporte cuenta
Con menos de cien empleados, las obligaciones se aplican sin umbral: el rango salarial en la vacante, la prohibición de preguntar por el salario actual, y el derecho de los empleados a la información. Cuesta tiempo implementarlo, pero no requiere un módulo de cálculo continuo. A partir de cien empleados, se suma la obligación de reporte, con un cálculo de la brecha salarial por categoría. Este cálculo requiere datos confiables y un método consistente, y ese es precisamente el momento en que la opción entre hacerlo usted mismo o usar un sistema tiene más peso. Si duda sobre si su empresa está por debajo o por encima de ese umbral, la comprobación de obligaciones con una indicación en unas pocas preguntas le ofrece una primera visión, sin necesidad de crear una cuenta.
Lo que puede hacer usted mismo y lo que requiere estructura
Ajustar el texto de la vacante y eliminar la pregunta sobre salario de su proceso de solicitud es algo que generalmente puede hacer usted mismo sin costos adicionales una vez que sepa qué se espera de usted. Gestionar correctamente y a tiempo una solicitud de información de un empleado, una política de remuneración que resista una revisión, y un cálculo de brecha salarial que pueda justificar: este es trabajo que se beneficia de una estructura fija, porque de lo contrario se reinventa en cada solicitud. Aquí es donde está la diferencia entre lo que puede resolver de forma gratuita por su cuenta y lo que requiere un sistema que lo rodee. Cómo se ve esta distinción en la práctica y de dónde proviene la información en nuestra plataforma está explicado en la página sobre cómo funciona.
Hacerlo usted mismo, usar herramientas o contratar asesoramiento
Hay tres rutas posibles, y no se excluyen mutuamente. Puede encargarse completamente internamente, lo que principalmente cuesta tiempo y el riesgo de que se pase algo por alto. Puede usar un sistema que estructure la clasificación, la política y el cálculo, sin que tenga que inventar la forma usted mismo. Y para la pregunta de si una diferencia de remuneración concreta está justificada, un abogado o la autoridad supervisora competente siguen siendo el punto de contacto adecuado — esta es una evaluación que ningún sistema puede hacer por usted, y que nosotros tampoco hacemos. Un resumen de lo que cuesta la parte estructurada se encuentra en la página con los honorarios.
¿Desea saber primero dónde se encuentra exactamente su empresa antes de gastar algo? La comprobación de obligaciones y la base de conocimientos son gratuitos y pueden consultarse sin cuenta, y proporcionan una respuesta primera y concreta a la pregunta de qué se aplica en su situación.