Si no presenta el informe sobre la brecha salarial de género, no lo presenta de manera completa o lo presenta tarde, la obligación persiste: no desaparece por incumplimiento. Lo que sucede después depende de cómo cada Estado miembro haya estructurado la supervisión y la aplicación de las normas, lo que se desarrolla de manera diferente según el país. Lo que sí consta en la Directiva es que la obligación de presentación de informes es una obligación recurrente, vinculada al número de trabajadores y a los calendarios aplicables.
Lo fundamental es entonces: no existe una sanción fija y uniforme que sea igual en todas partes. Para las consecuencias precisas en su situación, la legislación de su Estado miembro o la autoridad supervisora competente son la fuente autorizada, no un artículo general. Lo que sí hace este artículo es describir qué pasos suelen seguir cuando falta una presentación de informe, y qué puede saber al respecto ahora.
Qué cambia cuando vence el plazo
La obligación de presentación de informes se aplica a partir de cien trabajadores y está vinculada a los dos calendarios que utiliza la Directiva: uno para la remisión de datos, otro para la presentación real del informe. Cuando vence un plazo, la obligación no desaparece del horizonte. El siguiente ciclo continúa de todos modos, y el retraso del período anterior persiste. En la práctica, esto significa que una presentación de informe omitida puede acumularse: quien se salta un período debe a menudo rendir cuentas en la siguiente ronda también por el período que se omitió.
Además, la presentación de informes no funciona independientemente de las demás obligaciones. Un empleador que no presenta informes por lo general tampoco tiene en orden la clasificación de funciones subyacente ni los datos por categoría de compensación. Esto afecta múltiples obligaciones simultáneamente, no solo la presentación de informes en sí.
Quién se da cuenta y cuándo
La ausencia de una presentación de informe es en primer lugar un asunto entre el empleador y la autoridad supervisora, pero no exclusivamente. Los trabajadores y sus representantes tienen derecho, según la Directiva, a determinada información sobre compensación, e un informe que no existe es también un informe al que no pueden acceder. Esto puede suscitar preguntas, incluso si no se presenta una solicitud formal. Quien desee tener una visión completa de lo que ya se ha regulado y lo que aún debe regularse, encontrará una descripción general en el banco de conocimientos con las obligaciones enumeradas.
El control interno también juega un papel: un comité de empresa o representación de personal puede solicitar los datos subyacentes, independientemente de lo que haga la autoridad supervisora. Un informe que falta es entonces difícil de justificar sin que inmediatamente se emita un juicio sobre las diferencias de compensación en sí —y ese juicio explícitamente no es responsabilidad de Payria, ni tampoco de este artículo.
Qué suele suceder y qué no está establecido
Las autoridades supervisoras en los Estados miembros tienen sus propias competencias para solicitar información complementaria, para establecer un plazo de corrección, o para tomar otros pasos que se establezcan en la legislación de transposición nacional. Los pasos exactos que son, los plazos que los acompañan y si hay consecuencias financieras asociadas, no se describe en la Directiva de manera que sea igual para cada país. Por lo tanto, no es una pregunta que este artículo pueda responder sin adivinar, y no lo hacemos.
Lo que sí se puede decir es: cuanto más tiempo falta una presentación de informe, más períodos deben recuperarse, y mayor es la probabilidad de que la clasificación de funciones subyacente ya no se ajuste a la situación actual. Eso hace que recuperarse después sea por lo general más complicado que hacerlo a tiempo.
Lo que ya puede organizar ahora
Si la obligación de notificación se aplica a su organización depende del número de empleados y de cómo se contabiliza ese número. Puede comprobarlo en unos minutos a través de la verificación de obligaciones con una indicación para su situación. Si se aplica la obligación, es práctico no esperar hasta justo antes de la fecha límite del calendario para organizar la clasificación de puestos y la recopilación de datos, sino comenzar con antelación — precisamente porque un período omitido se acumula.
Preguntas frecuentes sobre qué sí y qué no se incluye en la obligación de notificación, y cómo se relacionan los dos calendarios entre sí, se encuentran en la página de preguntas frecuentes sobre las normas de transparencia salarial. Para organizaciones que deseen utilizar el módulo de cálculo y las plantillas asociadas, en precios y lo que incluyen se explica qué es necesario para ello.
¿Desea saber únicamente dónde se encuentra sin obligaciones? El análisis rápido es gratuito y se puede realizar sin cuenta, y proporciona una indicación de qué ya se aplica a su organización y qué aún debe desarrollarse.