Wenn Sie die Meldung zum Geschlechterverdienstunterschied nicht, nicht vollständig oder zu spät einreichen, bleibt die Verpflichtung bestehen: Sie erlischt nicht durch Versäumnis. Was danach folgt, hängt davon ab, wie der betreffende Mitgliedstaat Überwachung und Durchsetzung ausgestaltet hat, und das ist von Land zu Land unterschiedlich. Was in der Richtlinie selbst festgehalten ist, ist, dass die Meldungspflicht eine wiederkehrende Verpflichtung ist, die an die Anzahl der Arbeitnehmer und an die damit verbundenen Kalender gekoppelt ist.
Der Kern ist also: Es gibt keine einheitliche, überall gleiche Sanktion. Für die genauen Folgen in Ihrer Situation ist der Gesetzestext Ihres Mitgliedstaats oder die zuständige Überwachungsstelle die geeignete Quelle, nicht ein allgemeiner Artikel. Was dieser Artikel jedoch leistet, ist zu beschreiben, welche Schritte üblicherweise folgen, wenn eine Meldung ausbleibt, und was Sie darüber bereits jetzt wissen können.
Was sich ändert, wenn die Frist verstreicht
Die Meldungspflicht gilt ab hundert Arbeitnehmern und ist an die zwei Kalender gebunden, die die Richtlinie verwendet: einen für die Dateneingabe, einen für die eigentliche Meldung. Verstreicht eine Frist, verschwindet die Verpflichtung nicht in den Hintergrund. Der nächste Zyklus läuft einfach weiter, und der Rückstand aus der vorherigen Periode ist noch vorhanden. Das bedeutet in der Praxis, dass eine versäumte Meldung sich aufstauen kann: Wer eine Periode auslässt, muss in der nächsten Runde oft trotzdem über die versäumte Periode Rechenschaft ablegen.
Darüber hinaus funktioniert die Meldung nicht unabhängig von den anderen Verpflichtungen. Ein Arbeitgeber, der nicht meldet, hat in der Regel auch die zugrunde liegende Funktionsklassifizierung und die Daten pro Vergütungskategorie nicht in Ordnung. Das betrifft mehrere Verpflichtungen gleichzeitig, nicht nur die Meldung selbst.
Wer es bemerkt und wann
Eine ausbleibende Meldung ist zunächst eine Angelegenheit zwischen Arbeitgeber und Überwachungsstelle, aber nicht ausschließlich. Arbeitnehmer und ihre Vertreter haben nach der Richtlinie das Recht auf bestimmte Informationen über die Vergütung, und eine Meldung, die es nicht gibt, ist auch eine Meldung, nach der sie nicht fragen können. Das kann Fragen aufwerfen, auch wenn kein förmliches Ersuchen gestellt wird. Wer einen vollständigen Überblick darüber benötigt, was bereits geregelt sein sollte und was noch nicht, findet eine Übersicht in der Wissensdatenbank mit den Verpflichtungen im Überblick.
Auch die interne Kontrolle spielt eine Rolle: Ein Betriebsrat oder eine Personalvertretung kann um die zugrunde liegenden Zahlen bitten, unabhängig davon, was die Überwachungsstelle tut. Eine fehlende Meldung ist dann schwer zu erklären, ohne dass damit sofort ein Urteil über die Vergütungsunterschiede selbst verbunden ist — und dieses Urteil liegt ausdrücklich nicht bei Payria und auch nicht bei diesem Artikel.
Was üblicherweise folgt und was nicht feststeht
Überwachungsstellen in den Mitgliedstaaten haben eigene Befugnisse, um zusätzliche Informationen zu verlangen, eine Frist zur Behebung zu setzen oder andere Schritte einzuleiten, die in der nationalen Durchführungsgesetzgebung festgelegt sind. Welche Schritte das genau sind, welche Fristen damit verbunden sind und ob finanzielle Folgen damit einhergehen, wird in der Richtlinie selbst nicht auf eine Weise beschrieben, die für jedes Land gleich ist. Dies ist also keine Frage, die dieser Artikel beantworten kann, ohne zu raten, und das tun wir nicht.
Was sich sagen lässt: Je länger eine Meldung ausbleibt, desto mehr Perioden müssen nachgeholt werden, und desto größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass die zugrunde liegende Funktionsklassifizierung auch nicht mehr der aktuellen Situation entspricht. Das macht das nachträgliche Einholen üblicherweise mühsamer als das rechtzeitige Tun.
Was Sie bereits jetzt regeln können
Ob die Berichtspflicht für Ihre Organisation bereits gilt, hängt von der Anzahl der Arbeitnehmer und davon ab, wie diese Anzahl gezählt wird. Das lässt sich in wenigen Minuten überprüfen über die Pflichtprüfung mit einer Einschätzung für Ihre Situation. Falls die Pflicht anwendbar ist, ist es praktisch, die Funktionseinstufung und die Datenerfassung nicht erst kurz vor der Kalenderdeadline in Angriff zu nehmen, sondern rechtzeitig vorher anzufangen — gerade weil eine versäumte Periode sich aufstaut.
Häufig gestellte Fragen zu dem, was unter die Berichtspflicht fällt und was nicht, sowie wie sich die beiden Kalender zueinander verhalten, sind zusammengefasst auf der Seite mit häufig gestellten Fragen zu den Lohntransparenzregelungen. Für Organisationen, die das Berechnungsmodul und die zugehörigen Vorlagen einsetzen möchten, ist auf der Seite Preise und was dazu gehört angegeben, was dafür erforderlich ist.
Möchten Sie zunächst nur wissen, wo Sie stehen, ohne Verpflichtungen? Der Quick-Scan ist kostenlos und ohne Konto durchzuführen und gibt einen Überblick darüber, was für Ihre Organisation bereits gilt und was noch aufgebaut werden muss.