El error más común en la notificación de la brecha salarial rara vez está en el cálculo en sí. El resultado es tan bueno como los datos en los que se basa, y aquí es donde las cosas suelen salir mal: una clasificación de funciones que no se ha aplicado de manera consistente, un recuento de empleados realizado en el momento equivocado, o un cálculo que nadie puede reconstruir posteriormente. Quien comienza a preparar la notificación solo cuando se acerca la fecha límite se enfrenta exactamente a estos problemas.
La solución no está en un método de cálculo más rápido, sino en ordenar los pasos previos a la notificación. A continuación se indican los errores que ocurren con más frecuencia y qué hacer al respecto.
La notificación depende de la clasificación de funciones
La brecha salarial no se calcula en toda la organización, sino por categoría de empleados que realizan trabajo igual o equivalente. Si esa clasificación no es consistente o no se basa en criterios objetivos y neutros en cuanto al género, el resultado dice poco: funciones que en realidad son comparables están en categorías diferentes, o viceversa. Este es el error con el mayor impacto, porque solo se hace visible cuando los números ya están listos. Quien aún no tenga un sistema fijo para esto haría bien en establecerlo antes de que comience el período de notificación; volver a leer la base de la clasificación de funciones ayuda a ver qué criterios intervienen en ella.
Conteo incorrecto de empleados
La obligación de notificación y en qué categorías caen los empleados depende de cómo se cuente. Los empleados a tiempo parcial, los trabajadores bajo demanda y los empleados que trabajan a través de una construcción de empresa temporal no siempre se incluyen de la misma manera, y un recuento por cabeza da una imagen diferente a un recuento en equivalentes de tiempo completo. Un método de conteo diferente puede llevar a que un empleador crea que se queda por debajo del umbral cuando no es así, o que una categoría se represente como demasiado pequeña o demasiado grande. Si duda sobre si la obligación de notificación aplica en este momento a su organización, eso se puede ver en un par de preguntas sin que ello conlleve obligación alguna.
La fecha de referencia o período incorrecto
La notificación funciona con un período fijo y un momento fijo en el que se recopilan los datos. Si ese período se cambia a mitad de camino, o si se mezclan datos de diferentes meses, se produce una comparación que no es correcta. Esto es especialmente problemático en organizaciones que recopilan manualmente los datos de múltiples fuentes, como una nómina y un archivo de personal separado que no se actualizaron en la misma fecha.
Documentación insuficiente del cálculo
Una notificación que es correcta, pero cuyo cálculo nadie puede explicar, genera un problema diferente a largo plazo. Una vez que surgen preguntas, por ejemplo de un empleado que presenta una solicitud de información, es útil si la clasificación y el recuento subyacentes aún se pueden reconstruir. Esta es precisamente la parte en la que un módulo de cálculo marca la diferencia frente a una hoja de cálculo creada por una sola persona; lo que el módulo de cálculo hace por su empresa muestra cómo ese registro se alinea automáticamente con el cálculo.
Comenzar demasiado tarde
La notificación requiere datos de un período más largo, no una fotografía de un momento. Quien comienza a recopilar información de funciones y datos salariales solo algunas semanas antes, a menudo descubre que la clasificación no está completa o que faltan datos. Comenzar temprano proporciona espacio para reparar las lagunas antes de que aparezcan en la notificación.
Cómo evitar esto
El hilo conductor detrás de estos errores es el mismo: la información sobre diferencias salariales es una suma de decisiones anteriores, y esas decisiones se toman mejor con calma que bajo presión temporal. Una clasificación de puestos fija y documentada, un método de cálculo uniforme y un cálculo que está establecido en lugar de poder ser reconstruido a partir de archivos sueltos, previenen la mayoría de los problemas que se mencionan arriba. En cuanto a la cuestión de si una diferencia encontrada entre categorías está justificada, sigue siendo necesario un análisis jurídico; eso es algo diferente a poner en orden la información sobre diferencias salariales en sí.
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