Från meddelande till konkret skyldighet
För arbetsgivare med hundra anställda eller fler förskjuts rapporteringsskyldigheten avseende könslönsklyftans rapportering i år från något som "kommer att ske" till något som ni faktiskt måste inrätta. Det beror inte på att själva regeln plötsligt har blivit strängare, utan på att medlemsstaterna gradvis omvandlar EU-direktivet till nationell lagstiftning. Där förpliktelsen först ännu var en europeisk ram utan direkt genomverkan blir den nu konkret i det land där er organisation är etablerad: med en angivelse av vilka som måste rapportera, för vilken period och till vilken myndighet.
För dem det berör är det framför allt en praktisk fråga: räknas ni med om ni har hundra anställda eller fler i anställning, och om så är fallet, när måste ni lämna uppgifter första gången. Den andra punkten beror på den nationella genomförandet i er land och fastställs därför inte överallt likadant. Det som räknas: om er organisation ligger omkring gränsen på hundra, är det här tiden att avgöra hur ni räknar och vart ni hamnar, i stället för att vänta tills en tidsfrist infaller.
Vad som i år väl och inte har förändrats
Direktivets utgångspunkt har inte ändrats: arbetsgivare med hundra anställda eller fler rapporterar regelbundet om ersättningsskillnader mellan män och kvinnor, fördelat efter kategorier av arbete som anses vara likvärdigt. Det som förändras i år är i vilken grad utgångspunkten blir konkretiserad i lagstiftningen i det land där er organisation är etablerad. Några medlemsstater har redan fastställt sina nationella regler, andra håller ännu på med det. Det betyder att den exakta inlämningstidfristen, leveransformatet och den tillsynsmyndighet som mottar rapporteringen kan skilja sig åt mellan länder och för närvarande inte är helt säker för varje land.
För arbetsgivare som är verksamma i flera EU-länder är det en anledning att inte förutsätta att ett förhållningssätt räcker överallt. Klassificeringen av funktioner, de tillämpade kategorierna och rapporteringskalendern kan variera per etableringsland, även om den underliggande europeiska ramen är densamma. Den som vill veta mer om detta hittar i kunskapsbasen med reglerna förklarat utifrån situationen en översikt över vad per ämne redan fastställts och vad som ännu är i rörelse.
Varför detta kan vara relevant för er, även om ni ännu ligger under hundra
Gränsen på hundra anställda mäts vanligtvis på företagsnivå, inte per etableringsort, och tillväxt är inte alltid förutsägbar under ett kalenderår. En organisation som ligger precis under gränsen i år kan hamna ovan gränsen nästa år genom en fusion, ett förvärv eller ordinär personaltillväxt. Eftersom rapporteringen kräver uppgifter om en tidigare period är det inte något som ni kan ordna från en dag till nästa. Klassificeringen av funktioner som rapporteringen bygger på, sättet på vilket ersättningen fastställs, och frågan om vilka funktioner som är sinsemellan jämförbara, tar tid att ordna noga.
Därför är det meningsfullt att redan nu avgöra var er organisation står, även om det första rapporteringsdatumet för er land ännu inte är fastställt. Med en kort pliktcheck som anger vad som redan gäller och vad som kommer senare får ni insyn i vilka förpliktelser som redan gäller för er och vilka som blir relevanta först vid rapportering.
Vad detta inte betyder
Denna förskjutning säger ingenting om huruvida en funnen löneskillnad i er organisation är berättigad eller inte; direktivet förpliktar till mätning och rapportering, inte till ett omdöme därom, och det omdömet hör inte heller hemma i ett system som vårt. Det säger inte heller något om hur en tillsynsmyndighet i er land kommer att tillämpa bestämmelserna eller hur snabbt det sker; det är upp till den behöriga myndigheten och, när det gäller er specifika situation, upp till en jurist att bedöma. Vad som däremot är fastslaget är att förberedelserna — funktionsindelningen, dokumentationen av löneprinciper, inrättandet av ett arbetsflöde för informationsbegäranden — kräver en framförhållning som inte kan genomföras på några veckor.
För arbetsgivare som vill veta vad detta konkret betyder för deras eget antal anställda och etableringsland är det lämpligt att följa den nationella utvecklingen tillsammans med den europeiska texten själv. Mer om var vår information kommer från och hur den uppdateras kan du läsa på sidan som förklarar var informationen kommer från.
Ta reda på din egen ställning
Företagare som helst inte vill vänta tills alla detaljer per land är utredda kan redan nu använda den kostnadsfria snabbgranskningen för att kontrollera om rapporteringsplikten för deras organisation kommer att aktualiseras, och vad som för närvarande faktiskt är fastslaget därom. Om du är osäker på en detalj som är specifik för din situation kan du möjligen redan hitta ett svar i de vanliga frågorna om löntransparensreglerna och om inte är det då dags att rådfrågning en jurist eller den behöriga tillsynsmyndigheten.