De medida anunciada a obligación concreta
Para los empresarios con cien empleados o más, la obligación de notificación sobre la brecha salarial pasa este año de ser algo que "va a venir" a algo que realmente debe organizar. Esto no ocurre porque la norma en sí haya endurecido de repente, sino porque los Estados miembros incorporan la Directiva europea paso a paso en la legislación nacional. Mientras que la obligación era anteriormente un marco europeo sin efecto directo, ahora se convierte en algo concreto en el país donde tiene su sede: con indicaciones sobre quién debe notificar, en qué período, y ante qué organismo.
Para quienes les concierne, es principalmente una cuestión práctica: ¿cuentan ustedes como organización con cien empleados o más, y si es así, cuándo deben presentar datos por primera vez. Este segundo aspecto depende de la implementación nacional en su país y por eso no está uniformemente establecido en todas partes. Lo que sí cuenta: si su organización se sitúa cerca de ese umbral de cien, este es el momento para determinar cómo cuenta y en qué cifra llega, en lugar de esperar a que llegue una fecha límite.
Lo que este año ha cambiado y lo que no
El principio fundamental de la Directiva no ha sido modificado: los empresarios a partir de cien empleados notifican periódicamente sobre las diferencias de remuneración entre hombres y mujeres, distribuidas por categorías de trabajo que se consideran equivalentes. Lo que sí cambia este año es el grado en que ese principio fundamental se materializa en la legislación del país donde tiene su sede. Algunos Estados miembros ya han establecido sus normas nacionales, otros aún lo están haciendo. Esto significa que el plazo exacto de presentación, el formato de entrega y la autoridad supervisora que recibe la notificación pueden variar según el país y, en el momento de la redacción, no están igualmente definidos para todos los países.
Para los empresarios que operan en varios países de la UE, esa es una razón para no asumir que un único enfoque es suficiente en todas partes. La clasificación de funciones, las categorías utilizadas y el calendario de notificación pueden variar según el país de sede, aunque el marco europeo subyacente sea el mismo. Quién quiera saber más al respecto, encontrará en la base de conocimientos con las normas explicadas por situación un resumen de lo que ya está establecido por tema y qué sigue en movimiento.
Por qué esto puede ser relevante para usted, incluso si aún está por debajo de los cien
El umbral de cien empleados se mide generalmente a nivel empresarial, no por establecimiento, y el crecimiento no siempre es predecible en un año natural. Una organización que este año está justo por debajo del umbral puede superarlo el año próximo mediante una fusión, una adquisición o el crecimiento ordinario de personal. Dado que la notificación requiere datos de un período anterior, no es algo que pueda improvisa de un día para otro. La clasificación de funciones en la que se basa la notificación, la forma en que se registra la remuneración, y la cuestión de qué funciones son comparables entre sí, requieren tiempo para establecerse cuidadosamente.
Por eso es útil determinar ahora dónde se sitúa su organización, incluso si la primera fecha de notificación de su país aún no está establecida. Con una breve comprobación de obligaciones que le muestra lo que ya aplica y qué viene después obtiene una visión clara de qué obligaciones ya le afectan y cuáles solo serán relevantes en la notificación.
Lo que esto no significa
Este cambio no dice nada sobre si una diferencia de retribución encontrada en su organización está justificada o no; la directiva obliga a medir e informar, no a emitir un juicio al respecto, y ese juicio tampoco corresponde a un sistema como el nuestro. Tampoco dice nada sobre cómo aplicará la normativa una autoridad de control en su país o con qué rapidez; eso corresponde a la autoridad competente y, en lo que respecta a su situación específica, a un abogado para que lo evalúe. Lo que sí es cierto es que la preparación — la clasificación de funciones, la fijación de la política de retribución, el establecimiento de un procedimiento para solicitudes de información — requiere un período de preparación que no se puede completar en unas pocas semanas.
Para los empleadores que deseen saber qué significa esto concretamente para su propio número de empleados y país de establecimiento, se recomienda seguir los desarrollos nacionales junto con el texto europeo en sí. Más información sobre de dónde proviene nuestra información y cómo se mantiene lo puede leer en la página que explica de dónde proviene la información.
Averigüe usted mismo dónde se encuentra
Los empresarios que prefieran no esperar a que todos los detalles por país se hayan cristalizado, pueden ahora realizar ya la evaluación rápida gratuita para ver si la obligación de información sobre su organización entra en consideración, y qué consta concretamente al respecto en este momento. Si duda sobre un detalle que afecte específicamente a su situación, es posible que encuentre una respuesta en las preguntas frecuentes sobre las reglas de transparencia salarial y, si no, ese es el momento de consultar a un abogado o a la autoridad de control competente.