Da annuncio a obbligo concreto
Per i datori di lavoro con cento dipendenti o più, l'obbligo di comunicazione sul divario retributivo di genere passa quest'anno da qualcosa che "sta arrivando" a qualcosa che dovete effettivamente implementare. Questo non perché la regola stessa sia diventata più severa, ma perché gli Stati membri trasformano la direttiva europea passo dopo passo nella legislazione nazionale. Laddove l'obbligo era in precedenza un quadro europeo senza effetto diretto, diventa ora concreto nel paese in cui siete stabiliti: con un'indicazione di chi deve comunicare, su quale periodo e presso quale autorità.
Per chi è interessato, è soprattutto una questione pratica: contate come datore di lavoro con cento dipendenti o più, e se sì, quando dovete fornire i dati per la prima volta. Questo secondo aspetto dipende dall'implementazione nazionale nel vostro paese e quindi non è stabilito allo stesso modo ovunque. Ciò che conta è: se la vostra organizzazione si trova intorno a questa soglia di cento, è il momento di determinare come contate e a quale risultato arrivate, piuttosto che aspettare una scadenza.
Cosa è cambiato e cosa non è cambiato quest'anno
Il principio della direttiva non è cambiato: i datori di lavoro con cento dipendenti o più comunicano periodicamente sui divari retributivi tra uomini e donne, suddivisi per categorie di lavoro considerato equivalente. Quello che cambia quest'anno è la misura in cui questo principio prende forma concreta nella legislazione del paese in cui siete stabiliti. Alcuni Stati membri hanno già fissato le loro regole nazionali, altri vi stanno ancora lavorando. Ciò significa che il termine esatto di presentazione, il formato di trasmissione dati e l'autorità di controllo che riceve la comunicazione possono variare da paese a paese e al momento della redazione non sono ancora definitivi per ogni paese.
Per i datori di lavoro attivi in più paesi dell'UE, è una ragione per non presupporre che un approccio unico sia sufficiente ovunque. La classificazione delle funzioni, le categorie utilizzate e il calendario di comunicazione possono differire a seconda del paese di stabilimento, anche se il quadro europeo sottostante è lo stesso. Chi vuole saperne di più, trova nella banca dati con le regole spiegate per situazione una panoramica di ciò che è già stabilito per ogni argomento e cosa è ancora in evoluzione.
Perché questo può essere rilevante per voi, anche se avete ancora meno di cento dipendenti
La soglia di cento dipendenti è solitamente misurata a livello di impresa, non per sede, e la crescita non è sempre prevedibile in un anno civile. Un'organizzazione che quest'anno è leggermente al di sotto della soglia potrebbe superarla l'anno prossimo a causa di una fusione, un'acquisizione o una crescita ordinaria del personale. Poiché la comunicazione richiede dati di un periodo precedente, non è qualcosa che si implementa da un giorno all'altro. La classificazione delle funzioni su cui si basa la comunicazione, il modo in cui la retribuzione è registrata e la questione di quali funzioni sono mutuamente comparabili, richiedono tempo per essere configurate attentamente.
Per questo motivo è utile determinare ora dove si trova la vostra organizzazione, anche se la prima data di comunicazione per il vostro paese non è ancora stabilita. Con una breve verifica degli obblighi che indica cosa vale già e cosa arriverà dopo ottenete una visione degli obblighi che già vi riguardano e quali diventano rilevanti solo al momento della comunicazione.
Cosa questo non significa
Questo cambiamento non dice nulla sulla necessità o meno di giustificare un divario retributivo riscontrato nella vostra organizzazione; la direttiva impone di misurare e riferire, non di esprimere un giudizio in merito, e tale giudizio non spetta a un sistema come il nostro. Non dice neppure come un'autorità di controllo nel vostro paese farà rispettare le norme o con quale rapidità; questo spetta all'autorità competente e, per quanto riguarda la vostra situazione specifica, a un consulente legale. Quello che è certo, invece, è che la preparazione — la classificazione delle mansioni, la documentazione della politica retributiva, l'allestimento di un flusso di lavoro per le richieste di informazioni — richiede un periodo di preparazione che non può essere completato in poche settimane.
Per i datori di lavoro che desiderano sapere cosa ciò significa concretamente per il loro numero di dipendenti e il loro paese di stabilimento, si consiglia di seguire gli sviluppi nazionali insieme al testo europeo stesso. Ulteriori informazioni su dove provengono i nostri dati e come vengono mantenuti aggiornati si trovano su la pagina che spiega da dove provengono le informazioni.
Scoprite da soli dove siete posizionati
Gli imprenditori che preferiscono non aspettare fino a quando tutti i dettagli per paese non siano definiti, possono già utilizzare la scansione rapida gratuita per verificare se l'obbligo di rendicontazione riguarda la loro organizzazione e quali sono i fatti concreti al riguardo in questo momento. Se avete dubbi su un dettaglio che riguarda specificamente la vostra situazione, troverete in le domande frequenti sulle norme sulla trasparenza retributiva eventualmente già una risposta; in caso contrario, questo è il momento di consultare un consulente legale o l'autorità di controllo competente.