Do anúncio à obrigação concreta
Para os empregadores com cem ou mais trabalhadores, a obrigação de reporte sobre a disparidade salarial de género passa este ano de algo que "vai acontecer" para algo que tem de facto de organizar. Não é porque a própria regra se tornou mais rigorosa, mas porque os Estados-membros estão a transpor gradualmente a diretiva europeia na legislação nacional. Onde a obrigação era anteriormente um quadro europeu sem efeito direto, torna-se agora concreta no país onde está estabelecido: com uma indicação de quem tem de fazer reporte, sobre que período, e junto de que entidade.
Para quem interessa, é sobretudo uma questão prática: conta como tendo cem ou mais trabalhadores, e se sim, quando é que tem de apresentar dados pela primeira vez. Este segundo ponto depende da implementação nacional no seu país e por isso não está estabelecido de forma igual em todo o lado. O que conta: se a sua organização está perto desse limite de cem, este é o momento de determinar como conta e a que resultado chega, em vez de esperar até um prazo se aproximar.
O que mudou e o que não mudou este ano
O pressuposto da diretiva não foi alterado: os empregadores com cem ou mais trabalhadores fazem reporte periódico sobre as disparidades salariais entre homens e mulheres, divididas por categorias de trabalho considerado equivalente. O que muda este ano é a medida em que esse pressuposto ganha concretude na legislação do país onde está estabelecido. Alguns Estados-membros já estabeleceram as suas regras nacionais, outros ainda estão a fazê-lo. Isso significa que o prazo exacto de apresentação, o formato de entrega de dados e a autoridade de supervisão que recebe o reporte podem diferir de país para país e, no momento da redação, não estão igualmente definidos para cada país.
Para os empregadores que operam em vários países da UE, isso é uma razão para não presumir que uma abordagem única funciona em todo o lado. A classificação de funções, as categorias utilizadas e o calendário de reporte podem diferir por país de estabelecimento, mesmo que o quadro europeu subjacente seja o mesmo. Quem quiser saber mais sobre isso encontra a base de conhecimentos com as regras explicadas por situação um resumo do que já está estabelecido por assunto e o que ainda está em movimento.
Por que isto pode ser relevante para si, mesmo que ainda tenha menos de cem trabalhadores
O limite de cem trabalhadores é geralmente medido a nível empresarial, não por estabelecimento, e o crescimento nem sempre é previsível num ano civil. Uma organização que este ano fica ligeiramente abaixo do limite pode no próximo ano ultrapassá-lo através de uma fusão, uma aquisição ou crescimento normal de pessoal. Como o reporte requer dados sobre um período anterior, não é algo que se improvisa de um dia para o outro. A classificação de funções em que o reporte se baseia, a forma como a remuneração é registada e a questão de quais as funções mutuamente comparáveis requerem tempo para ser configurada cuidadosamente.
Por isso faz sentido determinar agora onde a sua organização se situa, mesmo que a primeira data de reporte para o seu país ainda não esteja estabelecida. Com uma breve verificação de obrigações que indica o que já se aplica e o que virá depois tem visibilidade sobre quais as obrigações que já se aplicam a si e quais se tornarão relevantes apenas no reporte.
O que isto não significa
Esta mudança não diz nada sobre se uma diferença de remuneração encontrada na sua organização é justificada ou não; a diretiva obriga à medição e à comunicação, não a um parecer sobre isso, e esse parecer também não compete a um sistema como o nosso. Também não diz nada sobre como uma autoridade de supervisão no seu país fará cumprir ou com que rapidez; isso cabe à autoridade competente e, no que diz respeito à sua situação específica, a um jurista avaliar. O que é certo é que a preparação — a classificação de funções, o estabelecimento da política de remuneração, a criação de um fluxo de trabalho para pedidos de informação — requer um período de arranque que não se consegue concluir em poucas semanas.
Para empregadores que querem saber o que isto significa concretamente para o seu próprio número de trabalhadores e país de estabelecimento, é aconselhável acompanhar os desenvolvimentos nacionais juntamente com o texto europeu propriamente dito. Mais informações sobre onde provêm as nossas informações e como são mantidas pode ler-se em a página que explica onde provêm as informações.
Descobrir por si próprio onde se encontra
Empresários que preferem não esperar até que todos os detalhes por país estejam consolidados podem já utilizar a verificação rápida gratuita para verificar se a obrigação de comunicação se aplica à sua organização, e o que existe de concreto sobre isso neste momento. Se tem dúvidas sobre um detalhe que afeta especificamente a sua situação, pode encontrar em as perguntas frequentes sobre as regras de transparência salarial possivelmente já uma resposta, e caso contrário, esse é o momento para consultar um jurista ou a autoridade de supervisão competente.