De la anunț la obligație concretă
Pentru angajatorii cu o sută de angajați sau mai mulți, obligația de raportare privind diferența de remunerare între sexe se deplasează în acest an de la ceva care "va veni" la ceva pe care trebuie efectiv să-l puneti în aplicare. Acest lucru nu se datorează faptului că regula în sine a devenit deodată mai strictă, ci faptului că statele membre transpun directiva europeană pas cu pas în legislația națională. Acolo unde obligația era anterior un cadru european fără aplicare directă, aceasta devine acum concretă în țara în care sunteți stabilit: cu o indicație a persoanelor care trebuie să raporteze, asupra perioadei, și la ce autoritate.
Pentru cei care sunt interesați, aceasta este în special o chestiune practică: vă încadrați dacă aveți o sută de angajați sau mai mulți în serviciu, și dacă da, când trebuie să furnizați datele pentru prima dată. Acest al doilea punct depinde de transpunerea națională în țara dumneavoastră și nu este, prin urmare, același peste tot. Ceea ce contează: dacă organizația dumneavoastră se situează în jurul acestei limite de o sută, acesta este momentul să stabiliți cum numărați și la ce rezultat ajungeți, în loc să așteptați ca o dată limită să se apropie.
Ce s-a schimbat și ce nu s-a schimbat în acest an
Punctul de plecare al directivei nu a fost modificat: angajatorii cu o sută de angajați sau mai mulți raportează periodic diferențele de remunerare între bărbați și femei, împărțite pe categorii de muncă considerată echivalentă. Ceea ce se schimbă în acest an este gradul în care acest punct de plecare primește formă și substanță în legislația țării în care sunteți stabilit. Unele state membre și-au deja stabilit regulile naționale, altele sunt încă pe cale să o facă. Aceasta înseamnă că termenul exact de depunere, formatul de furnizare a datelor și organul de supraveghere care primește raportarea pot diferi de la o țară la alta și, la momentul scrierii, nu sunt la fel de clar stabilite pentru fiecare țară.
Pentru angajatorii activi în mai multe țări ale UE, acesta este un motiv pentru a nu presupune că o singură abordare este suficientă peste tot. Clasificarea funcțiilor, categoriile utilizate și calendarul raportării pot diferi în funcție de țara de stabilire, chiar dacă cadrul european subiacent este același. Cine dorește să afle mai multe despre asta, găsește în baza de cunoștințe cu regulile explicate pe situații o prezentare generală a ceea ce este deja stabilit pe fiecare subiect și ce este încă în mișcare.
De ce aceasta poate fi relevantă pentru dumneavoastră, chiar dacă aveți încă mai puțin de o sută de angajați
Pragul de o sută de angajați se măsoară de obicei la nivel de întreprindere, nu per sucursală, și creșterea nu este întotdeauna previzibilă într-un an calendaristic. O organizație care în acest an se situează chiar sub limită poate depăși-o anul viitor printr-o fuziune, o preluare sau o creștere normală a personalului. Deoarece raportarea solicită date din perioada anterioară, nu este ceva pe care să-l improvizați de la o zi la alta. Clasificarea funcțiilor pe care se bazează raportarea, modul în care remumerația este înregistrată, și întrebarea care sunt funcțiile comparabile între ele, necesită timp pentru a fi stabilite cu grijă.
De aceea, este util să stabiliți acum deja unde se situează organizația dumneavoastră, chiar dacă prima dată a raportării pentru țara dumneavoastră nu este încă stabilită. Cu o verificare scurtă a obligațiilor care indică ceea ce se aplică deja și ceea ce vine mai târziu obțineți o imagine clară a obligațiilor care se aplică deja pentru dumneavoastră și care devin relevante abia la raportare.
Ce asta nu înseamnă
Această schimbare nu spune nimic despre faptul că o diferență de remunerare identificată în organizația dvs. este justificată sau nu; directiva obligă la măsurare și raportare, nu la o evaluare în acest sens, iar o asemenea evaluare nu ține de un sistem precum al nostru. Nu spune nici cum va aplica legea un organism de supraveghere din țara dvs. sau cât de repede va face-o; aceasta ține de autoritatea competentă și, pentru situația dvs. specifică, de un jurist care să facă o evaluare. Ceea ce este sigur este că pregătirea — clasificarea funcțiilor, stabilirea politicii de remunerare, instituirea unui flux de lucru pentru cererile de informații — necesită o fază de pregătire care nu poate fi parcursă în câteva săptămâni.
Pentru angajatori care doresc să știe ce înseamnă acest lucru în mod concret pentru propriul număr de angajați și țara de stabilire, este recomandabil să urmărească evoluțiile naționale alături de textul european propriu-zis. Mai multe informații despre de unde provin informațiile noastre și cum sunt actualizate le puteți citi pe pagina care explică de unde provin informațiile.
Investigați singuri unde vă situați
Antreprenorii care preferă să nu aștepte până când toate detaliile per țară sunt cristalizate, pot folosi acum rapid scanarea gratuită pentru a verifica dacă obligația de raportare pentru organizația lor devine relevantă, și ce se stabilește în mod concret cu privire la aceasta în acest moment. Dacă aveți îndoieli cu privire la un detaliu care afectează specific situația dvs., este posibil să găsiți răspunsul în întrebările frecvente despre regulile de transparență salarială și dacă nu, atunci este momentul să consultați un jurist sau organul de supraveghere competent.