De l'annonce à l'obligation concrète
Pour les employeurs de cent salariés ou plus, l'obligation de déclarer l'écart salarial passe cette année de quelque chose qui « arrive » à quelque chose que vous devez vraiment mettre en place. Ce n'est pas parce que la règle elle-même est soudainement devenue plus stricte, mais parce que les États membres transposent progressivement la directive européenne dans leur législation nationale. Là où l'obligation n'était d'abord qu'un cadre européen sans applicabilité directe, elle devient maintenant concrète dans le pays où vous êtes établi : avec une indication de qui doit déclarer, sur quelle période, et auprès de quel organisme.
Pour ceux que cela concerne, c'est surtout une question pratique : êtes-vous compris si vous avez cent salariés ou plus à votre service, et si oui, quand devez-vous fournir des données pour la première fois. Ce deuxième point dépend de la transposition nationale dans votre pays et ne s'applique donc pas uniformément partout. Ce qui compte : si votre organisation se situe autour de ce seuil de cent, c'est maintenant le moment de déterminer comment vous comptez et quel résultat vous obtenez, plutôt que d'attendre qu'une échéance arrive.
Ce qui change et ce qui ne change pas cette année
Le point de départ de la directive n'a pas changé : les employeurs d'au moins cent salariés déclarent périodiquement les différences de rémunération entre les hommes et les femmes, répartis par catégories de travail considéré comme équivalent. Ce qui change cette année, c'est la mesure dans laquelle ce point de départ se concrétise dans la législation du pays où vous êtes établi. Certains États membres ont déjà adopté leurs règles nationales, d'autres y travaillent encore. Cela signifie que le délai exact de dépôt, le format de livraison et l'autorité de surveillance qui reçoit la déclaration peuvent différer selon le pays et ne sont pas encore clairement établis pour chaque pays au moment de la rédaction.
Pour les employeurs actifs dans plusieurs pays de l'UE, c'est une raison de ne pas supposer qu'une seule approche suffit partout. La classification des postes, les catégories utilisées et le calendrier de déclaration peuvent varier selon le pays d'établissement, même si le cadre européen sous-jacent est le même. Pour en savoir plus, la base de connaissances explique les règles pour chaque situation un aperçu de ce qui est déjà établi par sujet et ce qui est encore en évolution.
Pourquoi c'est pertinent pour vous, même si vous employez encore moins de cent salariés
Le seuil de cent salariés est généralement mesuré au niveau de l'entreprise, non par établissement, et la croissance n'est pas toujours prévisible dans une année civile. Une organisation qui se situe juste en dessous du seuil cette année peut dépasser la limite l'année prochaine suite à une fusion, une acquisition ou une croissance normale du personnel. Parce que la déclaration nécessite des données sur une période antérieure, ce n'est pas quelque chose que vous mettez en place d'un jour à l'autre. La classification des postes sur laquelle repose la déclaration, la façon dont la rémunération est enregistrée, et la question de savoir quels postes sont comparables entre eux, prennent du temps à mettre en place correctement.
C'est pourquoi il est utile de déterminer dès maintenant où se situe votre organisation, même si la première date de déclaration pour votre pays n'est pas encore fixée. Avec une brève vérification des obligations qui indique ce qui s'applique maintenant et ce qui viendra plus tard vous aurez une vue d'ensemble des obligations qui s'appliquent déjà à vous et celles qui ne deviendront pertinentes qu'au moment de la déclaration.
Ce que cela ne signifie pas
Ce changement ne dit rien sur la justification ou non d'un écart de rémunération identifié dans votre organisation; la directive impose de mesurer et de rapporter, non pas de porter un jugement à ce sujet, et ce jugement n'appartient pas non plus à un système comme le nôtre. Il ne dit pas davantage comment une autorité de contrôle de votre pays appliquera la loi ou à quelle vitesse; cela relève de l'autorité compétente et, en ce qui concerne votre situation spécifique, d'un juriste pour l'évaluer. Ce qui est établi, en revanche, c'est que la préparation — la classification des postes, la documentation de la politique de rémunération, la mise en place d'un flux de travail pour les demandes d'informations — nécessite une période de préparation qui ne peut pas être parcourue en quelques semaines.
Pour les employeurs qui souhaitent savoir ce que cela signifie concrètement pour leur propre nombre de salariés et leur pays d'établissement, il est conseillé de suivre les développements nationaux aux côtés du texte européen lui-même. Pour en savoir plus sur l'origine de nos informations et la manière dont elles sont mises à jour, lisez la page qui explique d'où proviennent les informations.
Découvrir votre situation par vous-même
Les entrepreneurs qui préfèrent ne pas attendre que tous les détails soient cristallisés par pays peuvent dès maintenant vérifier avec le scan rapide gratuit si l'obligation de rapportage concerne leur organisation, et ce qui en est concrètement établi à ce moment. Si vous avez des doutes sur un détail qui vous concerne spécifiquement, vous trouverez peut-être déjà une réponse dans la foire aux questions sur les règles de transparence salariale sinon, c'est le moment de consulter un juriste ou l'autorité de contrôle compétente.