Das Informationsrecht ist das Recht eines Arbeiters, den Arbeitgeber schriftlich um Informationen über die Vergütung zu bitten: das eigene Lohnniveau und die durchschnittliche Vergütung — nach Geschlecht aufgeschlüsselt — von Arbeitnehmern, die die gleiche Arbeit verrichten oder Arbeit von gleichem Wert. Dieses Recht gilt für jeden Arbeitgeber, unabhängig von der Anzahl der Arbeitnehmer; es gibt keine Untergrenze wie bei der Berichtspflicht.
Das Detail, über das die meiste Verwirrung besteht: Ein Informationsersuchen bezieht sich selten auf einen Namen. Der Arbeitnehmer fragt nicht "was verdient Kollegin/Kollege X", sondern erhält das Recht auf einen Vergleich auf Kategorieebene — den Durchschnitt innerhalb der Gruppe von Arbeitnehmern in der gleichen oder einer gleichwertigen Funktion, aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Diese Unterscheidung bestimmt, was Sie als Arbeitgeber genau bereitstellen müssen und was nicht.
Was ein Arbeitnehmer abfragen darf
Das Informationsrecht umfasst in der Regel zwei Teile: das individuelle Lohnniveau des Arbeiters selbst und die durchschnittliche Vergütung von Kolleginnen und Kollegen in einer vergleichbaren oder gleichwertigen Funktionskategorie, aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Es geht also um eine Summe und einen Durchschnitt, nicht um individuelle Lohnzettel von Namensvetter. Für Arbeitgeber bedeutet dies, dass die Funktionseinteilung, die solchen Vergleichen zugrunde liegt, bereits existieren muss, bevor das erste Ersuchen eintrifft — nicht erst danach.
Die genaue Abgrenzung dessen, was als "gleichwertige Arbeit" zählt, hängt von objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien ab, wie Verantwortung, erforderliche Fähigkeiten und Arbeitsbedingungen. Ohne eine klare Einteilung ist es schwierig, ein Ersuchen konsistent zu beantworten, geschweige denn, um zwei ähnliche Ersuchen das gleiche Ergebnis zu erzielen.
Für wen dieses Recht gilt
Das Auskunftsrecht ist unabhängig von der Schwelle von hundert Arbeitnehmern, die für die Berichterstattungspflicht gilt. Ein Arbeitgeber mit fünfzehn Mitarbeitern unterliegt dieser Verpflichtung daher genauso wie ein Unternehmen mit dreihundert Mitarbeitern. Es ist eine der Pflichten, die vom ersten Arbeitnehmer an gelten, ebenso wie die Spanne in einem Stellenangebot und das Verbot, nach einem früheren Gehalt zu fragen.
Das macht das Auskunftsrecht für kleinere Arbeitgeber oft zum ersten Moment, in dem die neuen Regeln konkret werden: nicht durch einen Bericht, der irgendwann in der Zukunft liegt, sondern durch eine Frage, die morgen auf Ihrem Schreibtisch landen kann.
Was ein Auskunftsersuchen nicht ist
Ein Auskunftsersuchen ist keine Beschwerde und kein Urteil. Der Arbeitnehmer stellt eine Frage zu Zahlen; der Arbeitgeber liefert diese Zahlen innerhalb der von der Regelung festgelegten Grenzen. Ob ein möglicher Unterschied in der Vergütung gerechtfertigt ist — durch Erfahrung, Funktionsstufe, Leistung oder etwas anderes — ist eine Frage, die erst nach der Antwort relevant wird, und diese Frage beantworten Sie nicht, indem Sie einfach eine Zahl nennen.
Umgekehrt ist es auch keine Freibrief zum Spekulieren. Ein Signal in den Zahlen ist genau das: ein Signal, keine Schlussfolgerung. Wer auf ein Ersuchen antwortet, strukturiert und rechnet — die Interpretation liegt beim Arbeitgeber selbst, gegebenenfalls mit Rechtsberatung, nicht bei einem System, das die Zahlen bereitstellt.
So bereiten Sie sich darauf vor
Der meiste zeitliche Aufwand entsteht nicht bei der Formulierung einer Antwort, sondern bei der Erfassung der zugrunde liegenden Daten: wer fällt in welche Funktionskategorie, welche Durchschnittswerte gehören dazu, und wurde diese Einteilung konsistent angewendet. Wer das erst klärt, wenn das erste Ersuchen eintrifft, hängt den Fakten hinterher.
In der Wissensdatenbank wird für jedes Thema erläutert, was das Auskunftsrecht genau umfasst und wo das in der offiziellen Textfassung zu finden ist der Wissensdatenbank mit Erläuterungen pro Verpflichtung. Wenn Sie zunächst wissen möchten, ob und in welcher Form dieses Recht für Ihre Organisation bereits relevant ist, gibt der Pflichtcheck in wenigen Fragen eine Orientierung in wenigen Fragen sehen, was für Sie bereits gilt. Wie diese Orientierung zustande kommt und woher die Informationen stammen, wird auf der Seite erläutert, die diesen Prozess erklärt wie diese Orientierung aufgebaut wird.
Für die praktische Seite — ein festgelegtes Workflow-System für eingehende Anfragen mit der entsprechenden Frist und einer Vorlage für die Antwort — gibt es den kostenpflichtigen Teil des Systems; welche Komponenten dies genau umfasst, wird übersichtlich bei den Abonnements aufgeführt die Übersicht dessen, was in jedem Abonnement enthalten ist.
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