Un semnal de diferență salarială de cinci procente sau mai mult nu este o pronunțare cu privire la faptul că o diferență este justificată. Cu toate acestea, aceasta este exact greșeala care se face cel mai frecvent: angajatorii citesc semnalul ca o concluzie și reacționează în consecință — fie prin ajustarea grăbită a salariilor, fie, invers, prin punerea deoparte a semnalului pentru că "cu siguranță trebuie să existe o explicație". Ambele reacții ratează esența: cei șase luni care urmează unui semnal sunt destinați să pună în ordine justificarea, nu să dea imediat o hotărâre.
Regulamentul cere ca un angajator, dacă în cadrul unei categorii de funcție apare o diferență de cinci procente sau mai mult, să investigheze împreună cu reprezentanții lucrătorilor dacă acea diferență poate fi explicată pe baze obiective și neutre din punct de vedere al genului. Această investigație necesită timp și cere documentație care de multe ori nu există încă: o clasificare clară a funcțiilor, criterii de remunerare stabilite și o trecere în revistă a motivului pentru care fiecare persoană se află în categoria respectivă. Cei care nu au aceste documente pierd o mare parte din cei șase luni încercând să le reconstituie.
Ce merge greșit în practică
În cele mai multe cazuri, greșeala nu stă în rea intenție, ci în ordine. Un semnal sosește, urmează o reacție internă — de obicei din partea conducerii sau a unui manager HR entuzias — și acea reacție este substanțială înainte ca faptele să fie complete. Se vorbește despre "corectare" în timp ce nu s-a stabilit încă dacă există ceva de corectat, sau se vorbește despre "coincidență" în timp ce clasificarea funcțiilor de bază nu a fost niciodată stabilită și prin urmare nu poate fi testată.
O a doua greșeală, mai puțin vizibilă, este aceea că reprezentanții lucrătorilor sunt implicați prea târziu sau prea superficial. Regulamentul este explicit în această privință: investigația privind explicația unei diferențe se desfășoară împreună cu reprezentanții, nu ulterior pentru informare. O discuție care are loc doar în ultimele săptămâni ale celor șase luni rareori produce un rezultat temeinic fundamentat.
De ce aceasta este atât de persistentă
Cauza se află de obicei în ceea ce lipsea înainte de semnal. Un semnal expune o diferență în cadrul unei categorii, dar categoriile de muncă echivalentă trebuie să fie stabilite pe baze obiective pentru a putea spune ceva sensibil despre acestea. Angajatorii care nu au făcut niciodată această clasificare în mod explicit — și sunt mulți, mai ales în IMM-uri unde funcțiile s-au dezvoltat în mod istoric — nu au deci un punct de plecare. Semnalul nu vine atunci doar ca o veste, ci și ca punct de plecare pentru o muncă care ar fi trebuit să fi fost deja gata. Pentru a citi mai mult despre cum arată acea clasificare, consultați baza de cunoștințe privind clasificarea funcțiilor și munca echivalentă.
Ce cere perioada de șase luni
Perioada după un semnal este destinată trei lucruri: să se stabilească dacă categoria de funcție este corect delimitată, să se investigheze care sunt factorii care explică diferența și să se documenteze acea investigație împreună cu reprezentanții lucrătorilor. Niciuna din acești pași nu cere o pronunțare din afară cu privire la faptul că diferența este justificată — angajatorul însuși o apreciază, eventual cu sfaturi juridice, nu un sistem extern. Ceea ce ajută cu adevărat este un punct de plecare în care să fie imediat clar unde vă aflați. Cu câteva întrebări care vă cartografiază situația veți vedea dacă semnalul este relevant pentru organizația dvs. și ce este deja stabilit.
Cum evitați aceasta
Cea mai eficace corectie este simpla: asigurati-vă că fundamentarea exista deja înainte ca un semnal sa se manifeste. Aceasta înseamna o clasificare a functiilor pe hartie, o politica de remunerare care explica ce criterii sunt utilizate, si o procedura fixa pentru momentul în care reprezentantii angajatilor trebuie sa fie implicati. Cine reglementeaza asta printr-un sistem fix în loc de caz cu caz la fiecare semnal, economiseste în practica cea mai mare parte din cele sase luni. Cum este construit un asemenea sistem si de unde provin informatiile de baza, este descris pe pagina despre cum functioneaza sistemul.
Ramâne important sa pastrezi o distinctie clara între structurare si evaluare. Un semnal de cinci procente arata ca exista o diferenta într-o categorie; nu spune nimic despre cauza acesteia. A determina acea cauza, si posibil a o supune unei verificari juridice, este responsabilitatea angajatorului si, unde este necesar, a unui jurist sau a autoritatii competente de supraveghere — nu a sistemului care furnizeaza cifrele.
Doriti sa aflati daca organizatia dumneavoastra are deja o clasificare a functiilor si o politica de remunerare care pot trece un semnal, sau cat costa sa le puneti în regula? Faceti scanarea rapida gratuita sau vedeti ce este inclus per componenta în abonament.