Az öt százalék vagy nagyobb nemek közötti kereseti különbségre vonatkozó jel nem nyilatkozat arról, hogy egy különbség jogos-e. Ennek ellenére pontosan ez az a hiba, amely a leggyakrabban előfordul: a munkaadók a jelet egy következtetésként olvassák, és ennek megfelelően reagálnak — azzal, hogy sietve kiigazítják a fizetéseket, vagy fordítva, azzal, hogy félreteszik a jelet, mert "nyilvánvalóan magyarázható különbség lesz". Mindkét reaktcó figyelmen kívül hagyja a lényeget: a jelet követő hat hónap arra szolgál, hogy a megalapozottság rendben legyen, nem pedig hogy azonnal ítéletet hozzanak.
A szabályozás megköveteli, hogy egy munkaadó, ha egy feladatkategórián belül öt százalék vagy nagyobb különbség mutatkozik, a munkavállalói képviselőkkel együtt vizsgálja meg, hogy ez a különbség objektív, nem-nemi alapon magyarázható-e. Ez a vizsgálat időt igényel, és dokumentációt kíván, amely gyakran még nem áll rendelkezésre: egy világos feladatosztályozás, rögzített kompenzációs kritériumok, és egy áttekintés arról, hogy ki miért tartozik melyik kategóriába. Akik nem rendelkeznek ezekkel a dokumentumokkal, a hat hónapnak egy nagy részét azzal töltik, hogy azokat utólag rekonstruálják.
Mi megy félre a gyakorlatban
Az esetek többségében a hiba nem a rossz szándékban, hanem a sorrendben rejlik. Jel érkezik, belső reakció következik — gyakran az igazgatótól vagy egy lelkes HR-menedzser részéről — és ez a reakció tartalmilag történik, mielőtt a tények teljesek lennének. "Korrigálásról" beszélnek, miközben még nem biztos, hogy van-e mit korrigálni, vagy "véletlenről" beszélnek, miközben az alapul szolgáló feladatosztályozást soha nem rögzítették, ezért nem lehet tesztelni.
A második, kevésbé látható hiba az, hogy a munkavállalói képviseletet túl késően vagy túl felszínesen vonják be. A szabályozás ebben egyértelmű: a különbség magyarázatára vonatkozó vizsgálat a képviselőkkel együtt történik, nem pedig utólagos tájékoztatás céljából. Egy beszélgetés, amelyet csak a hat hónap utolsó hetében folytatnak le, ritkán vezet gondosan megalapozott eredményre.
Miért olyan kitartó ez
Az ok általában abban rejlik, amit a jel előtt már hiányzott. Egy jel egy kategórián belüli különbséget tár fel, de az egyenértékű munka kategóriáit objektív kritériumok alapján kell megállapítani ahhoz, hogy érdemben meg lehessen erről beszélni. Azok a munkaadók, akik ezt az osztályozást soha nem végezték el explicit módon — és közülük sok van, különösen a KKV szektorban, ahol a funkcióik történeti módon fejlődtek ki — így nincsen kiindulópontjuk. A jel akkor nem csupán hírekként érkezik, hanem olyan munka kiindulópontjaként, amelynek már eleve meg kellett volna lennie. A feladatosztályozás megjelenéséről bővebben a feladatosztályozásról és az egyenértékű munkáról szóló tudásbázisban.
Mit kérnek meg a hat hónapok
Az egy jel után következő időszak három dologra szolgál: megállapítani, hogy a feladatkategória helyes-e, vizsgálni, hogy mely tényezők magyarázzák a különbséget, és ezt a vizsgálatot a munkavállalói képviselőkkel együtt rögzíteni. Ezen lépések egyike sem kíván külső pártól származó ítéletet arról, hogy a különbség jogos-e — ezt maga a munkaadó értékeli, szükség esetén jogi tanácsadás segítségével, nem egy külső rendszer. Ami segít, az egy olyan kiindulópont, ahol azonnal világos, hogy hol áll. Egy néhány kérdéssel, amely meghatározza az Ön helyzetét látja, hogy a jel mennyire releváns az Ön szervezete számára és mi van már rögzítve.
Hogyan kerülheti el ezt
A leghatékonyabb korrekció egyszerű: gondoskodjon arról, hogy az indoklás már meglegyen azelőtt, hogy egy jelzés jelentkezne. Ez azt jelenti egy funkcióbesorolást papíron, egy kompenzációs politikát, amely magyarázza, hogy mely kritériumokat alkalmazzák, és egy установленный eljárást arra az esetre, amikor a munkavállalói képviselőket be kell vonni. Aki ezt egy állandó rendszeren keresztül intézi, ahelyett, hogy ad hoc kezelne minden jelzést, a gyakorlatban a hat hónap nagy részét megtakarítja. Az ilyen rendszer felépítésének módja és az alapul szolgáló információk forrása a a rendszer működésének módját ismertető oldalon.
Fontos marad, hogy éles különbséget tartsunk a strukturálás és az értékelés között. Egy öt százalékos jelzés azt jelzi, hogy egy kategórián belül különbség van; semmi nem utal ennek okára. Az ok meghatározása, és szükség esetén jogi felülvizsgálat az munkáltató és szükség esetén egy jogász vagy a hatáskörrel rendelkező felügyeleti hatóság feladata — nem a számokat szolgáltató rendszer feladata.
Szeretné megtudni, hogy szervezete már rendelkezik-e olyan funkcióbesorolással és kompenzációs politikával, amely képes egy jelzésnek ellenállni, vagy mennyibe kerül ennek rendezése? Végezze el az ingyenes gyors felmérést, vagy tekintse meg hogy az előfizetésnek mely része mit tartalmaz.