Ένα σήμα κατανομής μισθών πέντε τοις εκατό ή περισσότερο δεν είναι δήλωση σχετικά με το εάν μια διαφορά είναι δικαιολογημένη. Ωστόσο, αυτό είναι ακριβώς το λάθος που γίνεται πιο συχνά: οι εργοδότες διαβάζουν το σήμα ως συμπέρασμα και αντιδρούν ανάλογα — είτε βιαστικά προσαρμόζοντας τις αποδοχές είτε, αντίθετα, αγνοώντας το σήμα επειδή "σίγουρα θα είναι κάποια εξηγήσιμη διαφορά". Και οι δύο αντιδράσεις χάνουν το σημείο: οι έξι μήνες που ακολουθούν ένα σήμα προορίζονται για τη διευθέτηση της τεκμηρίωσης, όχι για την εκδίκαση άμεσης κρίσης.
Ο κανονισμός απαιτεί ότι ένας εργοδότης, εάν εντός μιας κατηγορίας θέσης προκύπτει διαφορά πέντε τοις εκατό ή περισσότερο, να διερευνά μαζί με εκπροσώπους των εργαζομένων εάν αυτή η διαφορά μπορεί να εξηγηθεί σε αντικειμενικές, ουδέτερες από απόψεως φύλου βάσεις. Αυτή η έρευνα απαιτεί χρόνο και τεκμηρίωση που συχνά δεν υπάρχει ακόμη: μια σαφή κατηγοριοποίηση θέσης, τεκμηριωμένα κριτήρια αποδοχών, και μια επισκόπηση του ποιος γιατί ανήκει σε ποια κατηγορία. Όποιος δεν έχει αυτά τα έγγραφα, χάνει μεγάλο μέρος των έξι μηνών για να τα ξαναδομήσει.
Τι πάει στραβά στην πράξη
Στις περισσότερες περιπτώσεις, το λάθος δεν είναι κακή πρόθεση, αλλά σειρά. Φτάνει ένα σήμα, ακολουθεί εσωτερική αντίδραση — συχνά από τη διοίκηση ή έναν ενθουσιώδη διευθυντή HR — και αυτή η αντίδραση είναι ουσιαστική πριν τα γεγονότα είναι πλήρη. Γίνεται λόγος για "διόρθωση" ενώ δεν έχει ακόμη αποδειχθεί ότι υπάρχει κάτι για διόρθωση, ή γίνεται λόγος για "σύμπτωση" ενώ η υποκείμενη κατηγοριοποίηση θέσης δεν έχει ποτέ καθοριστεί και επομένως δεν μπορεί να ελεγχθεί.
Ένα δεύτερο, λιγότερο ορατό λάθος είναι ότι η εκπροσώπηση των εργαζομένων εμπλέκεται αργά ή επιφανειακά. Ο κανονισμός είναι σαφής σχετικά με αυτό: η έρευνα για την εξήγηση μιας διαφοράς πραγματοποιείται μαζί με εκπροσώπους, όχι εκ των υστέρων για πληροφόρηση. Μια συζήτηση που πραγματοποιείται μόνο τις τελευταίες εβδομάδες των έξι μηνών σπάνια αποφέρει ένα προσεκτικά τεκμηριωμένο αποτέλεσμα.
Γιατί αυτό είναι τόσο επίμονο
Η αιτία συνήθως έγκειται σε αυτό που έλειπε πριν από το σήμα. Ένα σήμα αποκαλύπτει μια διαφορά εντός μιας κατηγορίας, αλλά οι κατηγορίες ισοδύναμης εργασίας πρέπει να έχουν καθοριστεί βάσει αντικειμενικών κριτηρίων για να μπορείτε να πείτε κάτι λογικό για αυτές. Εργοδότες που ποτέ δεν έκαναν ρητά αυτήν την κατηγοριοποίηση — και υπάρχουν πολλοί, ειδικά στα μικρές και μεσαίες επιχειρήσεις όπου οι θέσεις έχουν αναπτυχθεί ιστορικά — δεν έχουν λοιπόν σημείο εκκίνησης. Το σήμα τότε έρχεται όχι μόνο ως νέα, αλλά και ως σημείο εκκίνησης για εργασία που θα έπρεπε ήδη να υπάρχει. Περισσότερα σχετικά με το πώς φαίνεται αυτή η κατηγοριοποίηση, διαβάζετε στο τη γνωσιακή βάση για κατηγοριοποίηση θέσης και ισοδύναμη εργασία.
Τι ζητούν οι έξι μήνες
Η περίοδος μετά ένα σήμα προορίζεται για τρία πράγματα: να καθοριστεί εάν η κατηγορία θέσης είναι σωστά οριοθετημένη, να διερευνηθούν ποιοι παράγοντες εξηγούν τη διαφορά, και να τεκμηριωθεί αυτή η έρευνα μαζί με εκπροσώπους των εργαζομένων. Κανένα από αυτά τα βήματα δεν ζητά κρίση από τρίτο μέρος σχετικά με το εάν η διαφορά είναι δικαιολογημένη — ο εργοδότης αυτό κρίνει μόνος του, ενδεχομένως με νομικές συμβουλές, όχι ένα εξωτερικό σύστημα. Αυτό που βοηθά πράγματι, είναι ένα σημείο εκκίνησης όπου είναι άμεσα σαφές πού βρίσκεστε. Με μερικές ερωτήσεις που χαρτογραφούν την κατάstασή σας βλέπετε εάν το σήμα είναι σχετικό για τον οργανισμό σας και τι έχει ήδη τεκμηριωθεί.
Πώς το αποφεύγετε
Η πιο αποτελεσματική διόρθωση είναι απλή: βεβαιωθείτε ότι η τεκμηρίωση υπάρχει ήδη πριν προκύψει ένα σήμα. Αυτό σημαίνει μια κατάταξη θέσεων σε χαρτί, μια πολιτική αποδοχών που εξηγεί ποια κριτήρια χρησιμοποιούνται, και μια σταθερή διαδικασία για τη στιγμή που πρέπει να συμμετάσχουν εκπρόσωποι των εργαζομένων. Όποιος ρυθμίσει αυτό μέσω ενός σταθερού συστήματος αντί ad hoc σε κάθε σήμα, εξοικονομεί στην πράξη το μεγαλύτερο μέρος των έξι μηνών. Το πώς είναι δομημένο ένα τέτοιο σύστημα και από πού προέρχονται οι υποκείμενες πληροφορίες περιγράφονται στην σελίδα σχετικά με τον τρόπο λειτουργίας του συστήματος.
Παραμένει σημαντικό να διατηρηθεί μια αξιοσημείωτη διάκριση μεταξύ δομής και αξιολόγησης. Ένα σήμα πέντε τοις εκατό δείχνει ότι υπάρχει μια διαφορά εντός μιας κατηγορίας· δεν λέει τίποτα για τον λόγο της. Ο προσδιορισμός του λόγου και, ενδεχομένως, η νομική αξιολόγησή του, είναι ευθύνη του εργοδότη και, όπου απαιτείται, ενός νομικού συμβούλου ή της αρμόδιας αρχής επιθεώρησης — όχι του συστήματος που παρέχει τα στοιχεία.
Θέλετε να μάθετε αν η οργάνωσή σας διαθέτει ήδη μια κατάταξη θέσεων και πολιτική αποδοχών που μπορούν να αντέξουν ένα σήμα, ή τι κοστίζει η ταξινόμησή τους; Κάντε το δωρεάν γρήγορο έλεγχο ή δείτε τι περιλαμβάνει η συνδρομή για κάθε ενότητα.