Un segnale di parità retributiva del cinque percento o superiore non è un giudizio sulla giustificazione di una differenza. Eppure è esattamente l'errore che viene commesso più di frequente: i datori di lavoro leggono il segnale come una conclusione e reagiscono di conseguenza — modificando affrettatamente gli stipendi o, al contrario, mettendo da parte il segnale perché "deve essere una differenza spiegabile". Entrambe le reazioni perdono il punto centrale: i sei mesi successivi a un segnale sono destinati a mettere in ordine la documentazione, non a formulare immediatamente un giudizio.
Il regolamento richiede che un datore di lavoro, quando all'interno di una categoria di funzioni emerge una differenza del cinque percento o superiore, esamini insieme ai rappresentanti dei lavoratori se tale differenza può essere giustificata sulla base di criteri oggettivi e neutri dal punto di vista del genere. Tale esame richiede tempo e documentazione che spesso ancora non esiste: una chiara classificazione dei posti di lavoro, criteri di compenso stabiliti e una panoramica di chi rientra e perché in quale categoria. Chi non dispone di questi documenti perde una gran parte dei sei mesi nel ricostruirli successivamente.
Cosa va male nella pratica
Nella maggior parte dei casi l'errore non risiede nella cattiva volontà, ma nell'ordine di esecuzione. Un segnale arriva, segue una risposta interna — spesso dalla dirigenza o da un manager delle risorse umane zelante — e tale risposta è sostanziale prima che i fatti siano completi. Si parla di "correzione" mentre non è ancora accertato se c'è qualcosa da correggere, oppure si parla di "coincidenza" mentre la classificazione sottostante dei posti di lavoro non è mai stata formalizzata e quindi non può essere verificata.
Un secondo errore, meno evidente, è che la rappresentanza dei lavoratori è coinvolta troppo tardi o troppo superficialmente. Il regolamento è esplicito al riguardo: l'esame della spiegazione di una differenza avviene insieme ai rappresentanti, non successivamente a titolo informativo. Un colloquio che si svolge solo nelle ultime settimane dei sei mesi raramente produce un risultato ben documentato.
Perché questo è così persistente
La causa di solito risiede in ciò che mancava prima del segnale. Un segnale espone una differenza all'interno di una categoria, ma le categorie di lavoro equivalente devono essere stabilite sulla base di criteri oggettivi per poter dire qualcosa di significativo al riguardo. I datori di lavoro che non hanno mai effettuato esplicitamente questa classificazione — e ce ne sono molti, specialmente nelle piccole e medie imprese dove le funzioni si sono sviluppate storicamente — quindi non hanno un punto di partenza. Il segnale allora non arriva solo come novità, ma anche come punto di partenza per un lavoro che avrebbe già dovuto essere completato. Per ulteriori informazioni su come appare questa classificazione, leggete la knowledge base sulla classificazione dei posti di lavoro e il lavoro equivalente.
Cosa chiedono i sei mesi
Il periodo successivo a un segnale è destinato a tre cose: stabilire se la categoria di funzioni è correttamente delimitata, esaminare quali fattori spiegano la differenza e documentare tale esame insieme ai rappresentanti dei lavoratori. Nessuno di questi passaggi richiede un giudizio esterno sulla giustificazione della differenza — il datore di lavoro la valuta da solo, eventualmente con consulenza legale, non un sistema esterno. Quello che aiuta è un punto di partenza che chiarisca immediatamente dove vi trovate. Con poche domande che mappano la vostra situazione vedrete se il segnale è rilevante per la vostra organizzazione e cosa è già documentato.
Come evitarlo
La correzione più efficace è semplice: assicurati che la documentazione sia già in posto prima che emerga un segnale. Ciò significa una classificazione delle mansioni su carta, una politica retributiva che spieghi quali criteri vengono applicati, e una procedura fissa per il momento in cui i rappresentanti dei lavoratori devono essere coinvolti. Chi lo organizza tramite un sistema fisso invece che caso per caso ad ogni segnale, nella pratica risparmia la maggior parte dei sei mesi. Come è strutturato un tale sistema e da dove provengono le informazioni sottostanti è descritto in la pagina su come funziona il sistema.
Rimane importante mantenere una netta distinzione tra strutturare e valutare. Un segnale del cinque per cento indica che esiste una differenza all'interno di una categoria; non dice nulla sulla ragione di tale differenza. Stabilire tale ragione, e eventualmente sottoporla a un controllo legale, spetta al datore di lavoro e, ove necessario, a un avvocato o all'autorità di vigilanza competente — non al sistema che fornisce i dati.
Desiderate sapere se la vostra organizzazione dispone già di una classificazione delle mansioni e di una politica retributiva in grado di resistere a un segnale, oppure quanto costa metterle in ordine? Eseguite la scansione rapida gratuita o consultate ciò che è incluso nell'abbonamento per ogni componente.