Viie protsendi suurune või suurem palkade võrdsuse signaal ei ole väide selle kohta, kas erinevus on põhjendatud. Siiski on just see eksimus, mida kõige sagedamini tehakse: tööandjad loevad signaali järeldusena ja reageerivad sellele vastavalt — kas kiirustades palkasid muutes või vastupidi, signaali kõrvale heites, sest "erinevusel on ilmselt mingi seletav põhjus". Mõlemad reaktsioonid jätavad ühele juurele pihta: kuus kuud, mis signaalile järgneb, on ette nähtud põhjenduse selgitamiseks, mitte koheseks otsuste langetamiseks.
Määrus nõuab, et tööandja, kui funktsiooni kategoorias ilmneb viie protsendi suurune või suurem erinevus, uurib töötajate esindajatega koos, kas seda erinevust saab seletada objektiivsete, soolist diskrimineerimist välistavate aluste alusel. See uurimine nõuab aega ja dokumente, mida sageli veel pole: selge funktsioonide klassifitseerimine, dokumenteeritud palkatsükleid määravad kriteeriumid, ja ülevaade sellest, kes ja miks millisesse kategooriasse kuulub. Kes neid dokumente ei ole koostanud, kaotab suurema osa kuuest kuust nende järelkonstruktsioonile.
Millised on praktilised eksimused
Enamikus juhtudest peitub eksimus mitte halvemates kavatsustes, vaid järjekorras. Signaal saabub, järgneb sisemine reaktsioon — sageli juhtkonna või elevil HR-juhataja poolt — ja see reaktsioon on sisuliselt enne kui faktid on täielikud. Räägitakse "parandamisest", kuigi pole veel kindlaks tehtud, kas midagi parandada tuleb, või räägitakse "juhusest", kuigi aluseks olevat funktsioonide klassifitseerimist pole kunagi dokumenteeritud ja seega ei saa seda kontrollida.
Teine, vähem nähtav eksimus on see, et töötajate esindajad kaasatakse liiga hilja või pinnapealselt. Määrus on selles selge: erinevuse seletamise uurimine toimub esindajatega koos, mitte hiljem teavitamiseks. Vestlus, mida viiakse läbi alles kuue kuu viimastel nädalatel, ei anna tavaliselt hoolikalt põhjendatud tulemust.
Miks see nii visalt kinni jääb
Põhjus peitub tavaliselt selles, mis signaalile eelnevalt puudus. Signaal paljastab erinevuse kategoorias, kuid gelijkvaardige töö kategooriad peavad olema vastuvõetud objektiivsete kriteeriumide alusel, et saaks nende kohta midagi mõistlikku öelda. Tööandjad, kes pole seda klassifitseerimist kunagi selgesõnaliselt koostanud — ja neid on palju, eriti KKV-s, kus funktsioonid on ajalooliselt kasvanud — pole seega lähtepunktita. Signaal saabub siis mitte ainult uudisena, vaid ka algpunktina tööle, mis oleks tegelikult juba pidanud olema tehtud. Lisateavet selle klassifitseerimise kohta leiate teadmustepagas funktsioonide klassifitseerimise ja gelijkvaardige töö kohta.
Mida kuus kuud nõuavad
Periood pärast signaali on mõeldud kolmeks asjaks: kindlaks teha, kas funktsioonikategooria on õigesti piiritletud, uurida, millised tegurid erinevust selgitavad, ja see uurimine dokumenteerida töötajate esindajatega koos. Ükski neist sammudest ei nõua välisotsust selle kohta, kas erinevus on põhjendatud — seda hindab tööandja ise, vajaduse korral juriidiliste nõuannete abil, mitte välisne süsteem. Mida aga aitab, on lähtepunkt, millest kohe on selge, kus te seisate. Koos mõne küsimusega, mis joonistab teie olukorra näete, kas signaal teie organisatsiooni jaoks oluline on ja mis on juba dokumenteeritud.
Kuidas te seda väldate
Kõige tõhusam parandus on lihtne: hoolitsege selle eest, et põhjendus oleks juba olemas enne kui signaal tekib. See tähendab ametite klassifikatsiooni paberil, tasustamispoliitikat, mis selgitab, milliseid kriteeriume kasutatakse, ja kindlat protseduuri juhuks, kui töötajate esindajaid tuleb kaasata. Kes selle korraldab kindla süsteemi abil, mitte ad hoc iga signaali puhul, säästab praktikas kuue kuu suurima osa. Kuidas selline süsteem on üles ehitatud ja kust pärineb alusinfo, on kirjeldatud lehel, kuidas süsteem töötab.
Samas on oluline säilitada selge vahet struktureerimise ja hindamise vahel. Viieprotsendiline signaal näitab, et kategooria piires on erinevus; see ei ütle midagi selle põhjusest. Selle põhjuse tuvastamine ja vajaduse korral õiguslik kontroll on tööandja, vajaduse korral ka jurist või pädev järelevalveasutus — mitte süsteem, mis arvandmeid esitab.
Kas soovite teada, kas teie organisatsioonil on juba ametite klassifikatsioon ja tasustamispoliitika, mis saaksid signaalile vastu panna, või kui palju see maksab, et korda saada? Tehke tasuta kiirkontroll või vaadake mis iga osaga tellimuse juurde kuulub.