Se a comunicação revelar uma diferença salarial de cinco por cento ou mais dentro de uma categoria de função, inicia-se um período de seis meses em que essa diferença é investigada. O núcleo da documentação de que você precisa nesse período não é uma lista de recibos, mas uma coisa: demonstrar por categoria de função com base em que critérios objectivos e neutros do ponto de vista do género a remuneração é determinada. Este é o detalhe que tem mais peso neste tópico e determina quais documentos são e não são relevantes.
A base é a classificação de funções: o documento que indica que funções foram consideradas equivalentes e em que critérios essa classificação se baseia. Sem essa classificação, uma diferença salarial entre duas funções não pode ser interpretada, muito menos fundamentada. Além disso, é necessária a política de remuneração: as regras sobre como o salário, subsídios e outros componentes de remuneração são determinados, e se essas regras são aplicadas da mesma forma para todos na mesma categoria.
Os números por trás do sinal
O sinal em si vem da comunicação, mas a fundamentação exige mais detalhes do que a própria comunicação contém. Relevantes são os componentes de remuneração por colaborador dentro da categoria, discriminados por salário base e componentes variáveis, e o período em que foram medidos. Também antiguidade, factor de tempo parcial e eventuais subsídios pertencem a esse resumo, porque muitas vezes explicam a razão real de uma diferença. Sem essa discriminação, fica-se apenas com a percentagem da comunicação, e essa percentagem sozinha não diz de onde vem a diferença.
Como esses números são construídos e por que um módulo de cálculo chega a uma determinada percentagem é algo que os empregadores geralmente só perguntam nesta fase. como o cálculo é exactamente determinado mostra quais etapas estão envolvidas e que dados são necessários para isso.
Por que a categoria de função é o ponto de partida
Uma diferença salarial é avaliada dentro de uma categoria de trabalho igual, não em toda a organização. Isso significa que a fundamentação deve se concentrar nessa única categoria: quais funções se enquadram nela, com base em quais critérios e quais diferenças salariais existem dentro dela. Uma comparação com funções fora da categoria adiciona pouco neste estágio, mesmo que essa comparação pareça às vezes mais lógica para a organização.
Isso torna a qualidade da classificação de funções anterior determinante para o andamento tranquilo desse processo. Se essa classificação foi bem documentada na época, a fundamentação é uma questão de complementar números. Se essa documentação estiver faltando, ela deve ser construída agora, e na prática isso consome mais tempo. pesquisar a base de conhecimento sobre classificação de funções e trabalho igual oferece uma primeira visão do que é necessário para isso, sem que você precise criar uma conta.
O que não é uma fundamentação
Um equívoco comum é que uma explicação retroativa seja suficiente: "essa diferença existe há anos" ou "esse colaborador simplesmente tem mais tempo de empresa" são observações, não uma fundamentação. Uma fundamentação vincula a diferença a um critério que foi estabelecido antecipadamente e se aplica da mesma forma a toda a categoria. Se uma razão apresentada é considerada ou não como justificada é responsabilidade da autoridade supervisora ou, em caso de disputa, do tribunal. A payria.eu estrutura e calcula, mas não emite julgamentos sobre isso.
Documentar e manter registros
Além dos documentos substantivos, o momento do registo é importante: quando foi elaborada a classificação de funções, quando foi atualizada pela última vez e quem a aprovou. A mesma questão aplica-se à política de remuneração. Uma classificação ou política sem data e sem proprietário é difícil de usar como fundamentação, mesmo que o conteúdo esteja correto.
Para empregadores que ainda precisam estabelecer ou atualizar estes documentos, existem modelos que já estabelecem a estrutura, para que não comece do zero. o custo dos modelos e do módulo de cálculo fornece uma visão geral; o próprio sinal e a determinação se a sua empresa está sujeita à obrigação de comunicação permanecem gratuitos de consultar.
Dúvida sobre a situação própria
Quais documentos exatamente são suficientes e como um supervisor os analisa com rigor varia consoante a situação e não é uma pergunta que possa ser respondida com uma lista fixa. Para a avaliação substantiva de um caso concreto, um jurista ou a autoridade competente de supervisão é o ponto de contacto correto. As questões práticas frequentes sobre este processo, como quem dentro da organização deve fornecer os documentos, foram compiladas em a página com perguntas frequentes.
Gostaria primeiro de ver se a sua empresa chega a esta fase antes de começar a recolher documentação? O controlo de obrigações gratuito e a verificação de anúncios de emprego fornecem, em algumas perguntas, uma primeira indicação, sem necessidade de se registar.