Si le rapport révèle une différence de rémunération de cinq pour cent ou plus au sein d'une catégorie d'emploi, une période de six mois commence au cours de laquelle cette différence est examinée. Le cœur de la documentation dont vous avez besoin au cours de cette période ne repose pas sur une liste de justificatifs, mais sur une seule chose : démontrer par catégorie d'emploi selon quels critères objectifs et neutres du point de vue du genre la rémunération est déterminée. C'est le détail qui pèse le plus dans ce domaine et qui détermine les documents pertinents et non pertinents.
La base est la classification des emplois : le document indiquant quels emplois sont considérés comme équivalents et sur quels critères repose cette classification. Sans cette classification, une différence de rémunération entre deux emplois ne peut pas être comprise, et encore moins justifiée. En parallèle, il est nécessaire de disposer de la politique de rémunération : les règles définissant la manière dont le salaire, les allocations et les autres composantes de rémunération sont déterminés, et si ces règles s'appliquent de la même manière à tous les membres de la même catégorie.
Les chiffres derrière le signal
Le signal lui-même provient du rapport, mais la justification exige plus de détails que le rapport lui-même ne le contient. Les composantes de rémunération par collaborateur dans la catégorie sont pertinentes, ventilées par salaire de base et parts variables, ainsi que la période sur laquelle ils ont été mesurés. L'ancienneté, le taux d'emploi et les éventuelles allocations font également partie de cet aperçu, car elles expliquent souvent la raison réelle de la différence. Sans cette ventilation, il ne reste que le pourcentage du rapport, et ce pourcentage seul ne montre pas d'où vient la différence.
La façon dont ces chiffres sont construits et la raison pour laquelle un module de calcul aboutit à un pourcentage particulier est une question que les employeurs se posent souvent seulement à ce stade. comment le calcul est exactement établi montre les étapes qu'il contient et les données nécessaires pour cela.
Pourquoi la catégorie d'emploi est le point d'ancrage
Une différence de rémunération est évaluée au sein d'une catégorie de travail équivalent, non pas à l'échelle de l'organisation. Cela signifie que la justification doit se concentrer sur cette catégorie unique : quels emplois en font partie, selon quels critères, et quelles différences de rémunération existent à l'intérieur. Une comparaison avec des emplois en dehors de la catégorie ajoute peu à ce stade, même si cette comparaison peut sembler plus logique pour l'organisation.
Cela rend la qualité de la classification des emplois établie précédemment directement déterminante pour la fluidité de ce processus. Si cette classification a été bien documentée à l'époque, la justification ne consiste qu'à compléter les chiffres. Si cette documentation fait défaut, elle doit d'abord être élaborée, ce qui prend généralement le plus de temps dans la pratique. consulter la base de connaissances sur la classification des emplois et le travail équivalent donne une première idée de ce qui est nécessaire, sans que vous ayez besoin de créer un compte.
Ce qui n'est pas une justification
Une idée fausse courante est qu'une explication après coup suffit : « cette différence existe depuis des années » ou « ce collaborateur a tout simplement une plus grande ancienneté » sont des observations, non des justifications. Une justification lie la différence à un critère établi à l'avance et applicable de la même manière à toute la catégorie. Que la raison avancée soit finalement considérée comme justifiée dépend de l'autorité de contrôle ou, en cas de litige, du juge. Payria structure et calcule, et ne porte elle-même aucun jugement à ce sujet.
Documenter et assurer le suivi
Au-delà des documents substantiels, le moment de leur enregistrement est important : quand la classification des fonctions a-t-elle été établie, quand a-t-elle été mise à jour pour la dernière fois, et qui l'a approuvée. La même question se pose pour la politique de rémunération. Une classification ou une politique sans date et sans responsable est difficile à utiliser comme justification, même si le contenu est correct par ailleurs.
Pour les employeurs qui doivent encore mettre en place ou actualiser ces documents, des modèles existent qui structurent déjà l'ensemble, afin que vous ne commenciez pas de zéro. ce que coûtent les modèles et le module de calcul en donne un aperçu ; le signal lui-même et la détermination de savoir si votre entreprise est soumise à l'obligation de déclaration restent gratuits à consulter.
Doute sur votre propre situation
Les documents qui exactement suffisent et la rigueur avec laquelle un contrôleur les examine varient selon la situation et n'est pas une question qui peut être répondue par une liste fixe. Pour l'évaluation substantielle d'un cas concret, un juriste ou l'autorité de contrôle compétente est le bon interlocuteur. Les questions pratiques fréquemment posées sur ce processus, comme celle de savoir qui au sein de l'organisation doit fournir les documents, sont rassemblées sur la page avec les questions fréquemment posées.
Voulez-vous d'abord vérifier si votre entreprise se retrouve dans cette phase avant de commencer à collecter de la documentation ? La vérification gratuite des obligations et le contrôle des annonces d'emploi donnent en quelques questions une première indication, sans que vous ayez besoin de vous inscrire.