Si la notificación muestra una diferencia salarial del cinco por ciento o superior dentro de una categoría de puesto, comienza un período de seis meses en el que se investiga esa diferencia. El núcleo de la documentación que necesita en ese período no se trata de una lista de recibos, sino de una cosa: demostrar por categoría de puesto sobre la base de qué criterios objetivos y neutros en cuanto al género se determina la remuneración. Este es el detalle que pesa más en este tema y determina qué documentos son relevantes y cuáles no.
La base es la clasificación de puestos: el documento que establece qué puestos se consideran equivalentes y en qué criterios se basa esa clasificación. Sin esa clasificación, una diferencia salarial entre dos puestos no se puede aclarar, y mucho menos respaldar. Además, se necesita la política de remuneración: las reglas sobre cómo se determinan el salario, los complementos y otros componentes de remuneración, y si esas reglas se aplican de la misma manera para todos en la misma categoría.
Las cifras detrás de la señal
La señal proviene de la notificación, pero la documentación requiere más detalle del que contiene la notificación misma. Relevantes son los componentes de remuneración por empleado dentro de la categoría, desglosados en salario base y partes variables, y el período en el que se midieron. También la antigüedad, el factor de jornada parcial y los posibles complementos deben incluirse en ese resumen, porque a menudo proporcionan la explicación real de una diferencia. Sin ese desglose, solo queda el porcentaje de la notificación, y ese porcentaje por sí solo no dice de dónde viene la diferencia.
Cómo se construyen esas cifras y por qué un módulo de cálculo llega a un porcentaje determinado es algo que los empleadores a menudo solo preguntan en esta etapa. cómo se realiza exactamente el cálculo muestra qué pasos contiene y qué datos se necesitan para ello.
Por qué la categoría de puesto es el punto de partida
Una diferencia salarial se evalúa dentro de una categoría de trabajo equivalente, no en toda la organización. Esto significa que la documentación debe enfocarse en esa única categoría: qué puestos están incluidos, sobre qué criterios, y qué diferencias salariales existen dentro de ella. Una comparación con puestos fuera de la categoría aporta poco en esta etapa, aunque esa comparación a veces parezca más lógica para la organización.
Esto hace que la calidad de la clasificación de puestos anterior determine directamente qué tan suave transcurra este proceso. Si esa clasificación se documentó bien en su momento, la documentación es cuestión de completar cifras. Si falta esa documentación, primero debe construirse, y eso es lo que generalmente requiere más tiempo en la práctica. buscar en la base de conocimientos sobre clasificación de puestos y trabajo equivalente proporciona una primera idea de lo que se necesita para eso, sin tener que crear una cuenta.
Qué no es documentación
Un error común es que una explicación posterior es suficiente: "esta diferencia ha existido durante años" o "este empleado simplemente lleva más tiempo en la empresa" son observaciones, no documentación. Una documentación vincula la diferencia a un criterio que se ha establecido previamente y se aplica de la misma manera para toda la categoría. Si una razón presentada se considera finalmente justificada es decisión de la autoridad supervisora o, en una disputa, del tribunal. Payria estructura y calcula, y no emite juicio propio al respecto.
Documentar y mantener
Además de los contenidos, el momento del registro es importante: cuándo se elaboró la clasificación de funciones, cuándo se actualizó por última vez y quién la aprobó. La misma pregunta se aplica a la política de remuneración. Una clasificación o política sin fecha y sin responsable es difícil de utilizar como justificación, aunque el contenido sea correcto.
Para los empleadores que aún deben establecer o actualizar estos documentos, existen plantillas que ya estructuran el contenido, de modo que no tienen que empezar desde cero. el coste de las plantillas y del módulo de cálculo proporciona una descripción general; la propia señalización y la determinación de si su empresa está sujeta a la obligación de notificación siguen siendo gratuitas de consultar.
Dudas sobre la propia situación
Los documentos precisos que son suficientes y el rigor con que un organismo supervisor los examina varían según la situación y no es una cuestión que pueda responderse con una lista fija. Para la evaluación sustantiva de un caso concreto, un abogado o el organismo supervisor competente es el punto de contacto adecuado. Las preguntas prácticas frecuentes sobre este proceso, como quién dentro de la organización debe presentar los documentos, se han recopilado en la página de preguntas frecuentes.
¿Desea comprobar primero si su empresa llegará a esta fase antes de empezar a recopilar documentación? La verificación de obligaciones gratuita y la verificación de ofertas de empleo le dan una indicación inicial en unos pocos pasos, sin necesidad de registrarse.