As quatro obrigações sem limiar de pessoal — a banda salarial no anúncio, a proibição de questionar o salário atual, critérios de seleção neutros em termos de género e o direito à informação dos trabalhadores — não são algo que comece este ano. Decorrem da Diretiva (UE) 2023/970 sobre transparência salarial, e o seu núcleo está fixado desde a aprovação da diretiva. O que muda este ano é principalmente como os Estados-Membros individuais incorporaram ou estão ainda a incorporar esse núcleo na legislação nacional, e se existe já supervisão e aplicação.
Para si como empregador, isto significa concretamente: as obrigações em si não são novas, mas o grau em que já são exigíveis no seu país pode mudar este ano. Alguns Estados-Membros já cumpriram o prazo de transposição, outros terminam mais tarde. Isto explica porque é que duas empresas com a mesma questão — tenho agora de indicar uma banda salarial no meu anúncio — podem receber uma resposta diferente, apenas por onde estão estabelecidas.
O que não muda em termos de conteúdo
As quatro obrigações sem limiar são designadas assim porque não dependem do número de trabalhadores que emprega. Uma empresa com cinco colaboradores tem, em princípio, de cumprir o mesmo que uma empresa com quinhentos. Isto as distingue da obrigação de comunicação, que tem um limiar. Este núcleo não muda este ano: a diretiva em si não é renegociada, e as obrigações que contém mantêm-se as mesmas.
O que muda este ano é que mais Estados-Membros transpõem a diretiva na legislação nacional, com definições próprias, exceções próprias e por vezes requisitos adicionais próprios. Um país pode, por exemplo, ser mais rigoroso sobre o que exatamente significa um critério neutro em termos de género, ou dar uma interpretação mais ampla ao direito à informação do que a diretiva exige no mínimo. Isto é permitido: a diretiva estabelece um piso, não um teto.
O que muda este ano de facto
Três desenvolvimentos são os mais visíveis este ano para empregadores PME. Em primeiro lugar, em mais países as regras nacionais de implementação tornam-se concretas, o que significa que expectativas vagas cedem lugar a requisitos mensuráveis — por exemplo, como exatamente uma banda salarial num texto de anúncio deve ser apresentada. Em segundo lugar, os supervisores em alguns países começam com informação e primeiras verificações, embora uma política de coimas muitas vezes ainda não esteja totalmente definida. Em terceiro lugar, aumenta o número de pedidos de informação de trabalhadores à medida que o tema se torna mais conhecido, simplesmente porque as pessoas sabem que esse direito existe.
Este último ponto é para muitos empregadores a primeira vez que as regras se tornam praticamente perceptíveis. Não através de uma verificação, mas através de um colega que pergunta como o seu salário se compara com o de funções comparáveis. Quem ainda não tem um processo para isto — quem trata o pedido, dentro de que prazo, com que fundamentação — verifica que a questão surge mais cedo do que a legislação está totalmente cristalizada.
Porque é que varia por país
Porque a diretiva é transposta através de um período de transição, os Estados-Membros não avançam em simultâneo. Uma empresa com estabelecimentos em vários países da UE pode portanto ser confrontada este ano com um mosaico: num país a obrigação de banda salarial já está totalmente implementada e aplicada, noutro país a lei nacional ainda está em discussão. Isto não é uma inconsistência na diretiva em si, mas uma consequência de como funciona a transposição na UE. Para saber a situação exata por país, a legislação nacional ou a autoridade supervisora competente é a fonte indicada, não uma estimativa geral.
Se pretende acompanhar isto como empregador PME sem ter de acompanhar cada alteração legislativa por si, encontra a base de conhecimentos organizada por tema um resumo do que se aplica onde e o que ainda deve ser aprovado. Para quem prefere primeiro saber se este ano há algo concreto que lhe é exigido, fornece a verificação de conformidade com algumas perguntas uma indicação com base na situação atual.
O que pode fazer na prática
Como as obrigações se aplicam sem limiar a qualquer empresa, independentemente do tamanho, o passo mais prático não é esperar até haver clareza sobre a aplicação, mas verificar agora se os textos das ofertas de emprego, as entrevistas de seleção e o tratamento dos pedidos de informação estão alinhados com o que a diretiva pretende. Isto evita que tenha de adaptar posteriormente textos e processos que acabou de estabelecer.
Tem dúvidas sobre como payria.eu obtém estas informações e como as mantém atualizadas? Isso está explicado em a página sobre como as informações são compiladas. Para dúvidas concretas sobre a sua situação específica, um jurista ou a autoridade competente de supervisão do seu país permanece o interlocutor adequado.
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