Les quatre obligations sans seuil d'effectifs — la fourchette salariale dans l'offre d'emploi, l'interdiction de demander le salaire actuel, les critères de sélection neutres du point de vue du genre et le droit à l'information des travailleurs — ne sont pas quelque chose qui commence cette année. Elles découlent de la Directive (UE) 2023/970 relative à la transparence des rémunérations, et le cœur en est déjà établi depuis l'adoption de la directive. Ce qui change cette année, c'est surtout la manière dont les États membres individuels ont inscrit ce cœur dans la législation nationale ou sont en train de le faire, et s'il y a désormais une surveillance et une application derrière.
Pour vous en tant qu'employeur, cela signifie concrètement : les obligations elles-mêmes ne sont pas nouvelles, mais le degré auquel elles sont déjà applicables dans votre pays peut bien changer cette année. Certains États membres avaient déjà respecté le délai de transposition, d'autres seront prêts plus tard. Cela explique pourquoi deux entreprises avec la même question — dois-je déjà fixer une fourchette salariale dans mon offre d'emploi — peuvent obtenir une réponse différente, purement sur la base du lieu où elles sont établies.
Ce qui ne change pas sur le fond
Les quatre obligations sans seuil sont appelées ainsi parce qu'elles ne dépendent pas du nombre de travailleurs que vous employez. Une entreprise de cinq salariés a en principe autant à faire qu'une entreprise de cinq cents. C'est ce qui les distingue de l'obligation de communication, qui a un seuil. Ce cœur ne change pas cette année : la directive elle-même n'est pas renégociée, et les obligations qu'elle contient restent ce qu'elles sont.
Ce qui se passe réellement cette année, c'est que davantage d'États membres transposent la directive dans leur propre législation, avec leurs propres définitions, leurs propres exceptions et parfois leurs propres exigences supplémentaires. Un pays peut par exemple être plus strict sur ce qu'un critère neutre du point de vue du genre signifie exactement, ou donner une interprétation plus large du droit à l'information que ce que la directive exige au minimum. C'est autorisé : la directive fixe un plancher, pas un plafond.
Ce qui change réellement cette année
Trois évolutions sont les plus visibles cette année pour les employeurs du secteur des PME. Premièrement, dans plus de pays, les règles nationales de mise en œuvre deviennent concrètes, ce qui signifie que des attentes vagues font place à des exigences vérifiables — par exemple, à quoi doit ressembler exactement une fourchette salariale dans un texte d'offre d'emploi. Deuxièmement, dans certains pays, les autorités de surveillance commencent par fournir des informations et procéder à des vérifications initiales, même si une politique de sanctions n'est souvent pas encore établie. Troisièmement, le nombre de demandes d'information de la part des travailleurs augmente à mesure que le sujet devient plus connu, simplement parce que les gens savent que le droit existe.
Ce dernier point est pour de nombreux employeurs le moment où les règles deviennent pratiquement tangibles. Pas par le biais d'un contrôle, mais par un collègue qui demande comment son salaire se compare à celui de fonctions comparables. Celui qui n'a pas encore de processus pour cela — qui traite la demande, dans quel délai, avec quelle justification — constate que la question arrive plus tôt que la législation n'est complètement établie.
Pourquoi cela diffère selon les pays
Parce que la directive est transposée via une période intermédiaire, les États membres ne progressent pas au même rythme. Une entreprise ayant des établissements dans plusieurs pays de l'UE peut donc être confrontée cette année à un patchwork : dans un pays, l'obligation de fourchette salariale a déjà été entièrement mise en œuvre et appliquée, dans un autre pays, la loi nationale est encore en cours de traitement. Ce n'est pas une incohérence dans la directive elle-même, mais une conséquence de la façon dont la transposition fonctionne dans l'UE. Pour connaître la situation exacte par pays, la législation nationale ou l'autorité de surveillance compétente est la source appropriée, et non une estimation générale.
Si vous souhaitez suivre cela en tant qu'employeur du secteur des PME sans avoir à suivre chaque modification de la loi vous-même, vous trouverez dans la base de connaissances par sujet un aperçu de ce qui s'applique, où et ce qui doit encore être adopté. Pour ceux qui préfèrent d'abord savoir si cela leur demande quelque chose de concret cette année, fournit la vérification des obligations avec quelques questions une indication basée sur l'état actuel des choses.
Ce que vous pouvez en faire concrètement
Comme les obligations s'appliquent sans seuil à chaque entreprise, indépendamment de sa taille, l'étape la plus pratique n'est pas d'attendre qu'il y ait de la clarté sur l'application de la loi, mais de vérifier dès maintenant si les textes d'annonces d'emploi, les entretiens d'embauche et la gestion des demandes d'information sont conformes à ce que vise la directive. Cela vous évite de devoir adapter après coup des textes et des processus que vous veniez de mettre en place.
Vous avez des questions sur la manière dont payria.eu obtient ces informations et comment elles sont tenues à jour? C'est expliqué sur la page sur la façon dont l'information est élaborée. Pour les doutes concrets concernant votre propre situation, un avocat ou l'autorité compétente de surveillance dans votre pays reste le point de contact approprié.
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