Die vier Verpflichtungen ohne Personalsschwelle — die Bandbreite in der Stellenausschreibung, das Verbot, nach dem aktuellen Gehalt zu fragen, geschlechtsneutrale Auswahlkriterien und das Informationsrecht von Arbeitnehmern — sind nicht etwas, das in diesem Jahr erst beginnt. Sie ergeben sich aus der EU-Richtlinie zur Lohntransparenz, und ihr Kern ist seit der Annahme der Richtlinie festgelegt. Was sich in diesem Jahr ändert, ist vor allem, wie einzelne Mitgliedstaaten diesen Kern in nationale Rechtsvorschriften umgesetzt haben oder noch umsetzen, und ob inzwischen Überwachung und Durchsetzung dahinter stecken.
Das bedeutet für Sie als Arbeitgeber konkret: Die Verpflichtungen selbst sind nicht neu, aber das Ausmaß, in dem sie in Ihrem Land bereits durchsetzbar sind, kann sich in diesem Jahr durchaus verschieben. Einige Mitgliedstaaten hatten die Umsetzungsfrist bereits eingehalten, andere sind später fertig. Das erklärt, warum zwei Unternehmen mit der gleichen Frage — muss ich jetzt bereits eine Bandbreite in meine Stellenausschreibung aufnehmen — eine unterschiedliche Antwort erhalten können, rein aufgrund ihres Standorts.
Was inhaltlich nicht ändert
Die vier Verpflichtungen ohne Schwellenwert heißen so, weil sie nicht davon abhängen, wie viele Arbeitnehmer Sie beschäftigen. Ein Unternehmen mit fünf Mitarbeitern hat im Prinzip genauso viel damit zu tun wie ein Unternehmen mit fünfhundert. Das unterscheidet sie von der Meldepflicht, die einen Schwellenwert hat. Dieser Kern ändert sich in diesem Jahr nicht: die Richtlinie selbst wird nicht neu verhandelt, und die darin enthaltenen Verpflichtungen bleiben, was sie sind.
Was in diesem Jahr tatsächlich passiert, ist, dass mehr Mitgliedstaaten die Richtlinie in eigene Rechtsvorschriften umsetzen, mit eigenen Definitionen, eigenen Ausnahmen und manchmal eigenen zusätzlichen Anforderungen. Ein Land kann beispielsweise strenger sein in Bezug darauf, was ein geschlechtsneutrales Kriterium genau bedeutet, oder eine breitere Auslegung des Informationsrechts geben als die Richtlinie minimal vorschreibt. Das ist zulässig: Die Richtlinie setzt einen Mindeststandard, kein Höchstmaß.
Was in diesem Jahr tatsächlich ändert
Drei Entwicklungen sind in diesem Jahr für KMU-Arbeitgeber am deutlichsten. Erstens werden in mehr Ländern die nationalen Umsetzungsvorschriften konkret, was bedeutet, dass vage Erwartungen durch überprüfbare Anforderungen ersetzt werden — beispielsweise wie eine Bandbreite in einem Stellenausschreibungstext genau aussehen muss. Zweitens beginnen Aufsichtsbehörden in einigen Ländern mit Informationen und ersten Kontrollen, auch wenn eine Bußgeldregelung oft noch nicht ausgereift ist. Drittens steigt die Zahl der Informationsanfragen von Arbeitnehmern, da das Thema bekannter wird, einfach weil Menschen wissen, dass das Recht besteht.
Dieser letzte Punkt ist für viele Arbeitgeber das erste Mal, dass die Regeln praktisch spürbar werden. Nicht durch eine Kontrolle, sondern durch einen Kollegen, der fragt, wie sein Gehalt sich zu dem von vergleichbaren Funktionen verhält. Wer dafür noch keinen Prozess hat — wer bearbeitet das Anliegen, innerhalb welcher Frist, mit welcher Begründung — merkt, dass die Frage früher kommt als die Rechtsvorschriften vollständig ausgereift sind.
Warum es pro Land unterschiedlich ist
Weil die Richtlinie über einen Übergangszeitraum umgesetzt wird, schreiten die Mitgliedstaaten nicht im gleichen Tempo voran. Ein Unternehmen mit Niederlassungen in mehreren EU-Ländern kann sich in diesem Jahr also mit einem Flickenteppich konfrontiert sehen: In dem einen Land ist die Bandbreitenpflicht bereits vollständig eingeführt und durchgesetzt, in dem anderen Land ist das nationale Gesetz noch in Bearbeitung. Dies ist keine Inkonsistenz in der Richtlinie selbst, sondern eine Folge davon, wie die Umsetzung in der EU funktioniert. Für den genauen Status pro Land ist die nationale Rechtsvorschrift oder die zuständige Aufsichtsbehörde die richtige Quelle, nicht eine allgemeine Einschätzung.
Wer dies als KMU-Arbeitgeber verfolgen möchte, ohne jede Gesetzesänderung selbst verfolgen zu müssen, findet in der Wissensdatenbank pro Thema recherchiert eine Übersicht darüber, was wo gilt und was noch angenommen werden muss. Für diejenigen, die zunächst wissen möchten, ob das dieses Jahr konkret etwas von ihnen verlangt, bietet die Pflichtprüfung mit ein paar Fragen eine Indikation auf der Grundlage des aktuellen Stands der Dinge.
Was Sie damit praktisch tun können
Da die Pflichten ohne Schwelle für jedes Unternehmen gelten, unabhängig von der Größe, ist der praktischste Schritt nicht zu warten, bis Klarheit über die Durchsetzung besteht, sondern bereits jetzt zu überprüfen, ob Stellenausschreibungstexte, Bewerbungsgespräche und der Umgang mit Informationsanfragen mit dem übereinstimmen, was die Richtlinie bezweckt. Dies vermeidet, dass Sie später Texte und Verfahren anpassen müssen, die Sie gerade eingerichtet haben.
Haben Sie Fragen dazu, wie payria.eu an diese Informationen gelangt und wie diese aktuell gehalten werden? Das wird erläutert auf der Seite darüber, wie die Informationen entstanden sind. Für konkrete Zweifel zu Ihrer eigenen Situation bleibt ein Jurist oder die zuständige Aufsichtsbehörde in Ihrem Land der richtige Ansprechpartner.
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