Las cuatro obligaciones sin umbral de personal — el intervalo salarial en el anuncio de vacante, la prohibición de solicitar el salario actual, los criterios de selección neutros en cuanto al género y el derecho a la información de los trabajadores — no son algo que comience este año. Derivan de la Directiva de la UE sobre transparencia salarial, y su núcleo se ha fijado desde que se adoptó la Directiva. Lo que cambia este año es principalmente cómo los Estados miembros individuales han incorporado ese núcleo en su legislación nacional o aún lo están haciendo, y si ya existe supervisión y cumplimiento detrás.
Para usted como empleador, esto significa en términos concretos: las obligaciones en sí no son nuevas, pero la medida en que ya se pueden hacer cumplir en su país puede cambiar este año. Algunos Estados miembros ya habían cumplido el plazo de transposición, otros lo harán más tarde. Esto explica por qué dos empresas con la misma pregunta — ¿debo ya incluir un intervalo salarial en mi anuncio de vacante? — pueden recibir una respuesta diferente, simplemente en función de dónde estén establecidas.
Lo que no cambia en cuanto al contenido
Las cuatro obligaciones sin umbral se denominan así porque no dependen del número de trabajadores que tenga en nómina. Una empresa con cinco empleados en principio tiene que lidiar con lo mismo que una empresa con quinientos. Esto las distingue de la obligación de información, que sí tiene un umbral. Este núcleo no cambia este año: la Directiva en sí no se renegocia, y las obligaciones que contiene siguen siendo lo que son.
Lo que sí sucede este año es que más Estados miembros transponen la Directiva en su propia legislación nacional, con sus propias definiciones, sus propias excepciones y a veces requisitos adicionales propios. Un país puede ser, por ejemplo, más estricto sobre lo que significa exactamente un criterio neutro en cuanto al género, u ofrecer una interpretación más amplia del derecho a la información de la que requiere mínimamente la Directiva. Esto está permitido: la Directiva establece un nivel mínimo, no un máximo.
Lo que sí cambia este año
Tres desarrollos son los más notables este año para los empleadores de las PYME. En primer lugar, en más países las reglas nacionales de transposición se concretan, lo que significa que las expectativas vagas dejan paso a requisitos verificables — por ejemplo, cómo debe verse exactamente un intervalo salarial en un texto de anuncio de vacante. En segundo lugar, las autoridades de supervisión en algunos países comienzan con información y primeros controles, aunque a menudo una política de sanciones aún no se ha cristalizado completamente. En tercer lugar, aumenta el número de solicitudes de información de los trabajadores a medida que el tema se conoce más ampliamente, simplemente porque la gente sabe que existe ese derecho.
Este último punto es para muchos empleadores la primera vez que las reglas se vuelven prácticamente palpables. No a través de un control, sino a través de un colega que pregunta cómo se compara su salario con el de funciones comparables. Quien aún no tiene un proceso para esto — quién trata la solicitud, dentro de qué plazo, con qué justificación — descubre que la pregunta llega antes de que la legislación se haya cristalizado completamente.
Por qué varía según el país
Porque la Directiva se transpone a través de un período de transición, los Estados miembros no avanzan al mismo ritmo. Una empresa con establecimientos en varios países de la UE puede enfrentarse este año con un mosaico: en un país la obligación de intervalo salarial ya está completamente implementada y se hace cumplir, en otro país la ley nacional aún está en tramitación. Esto no es una inconsistencia en la Directiva en sí, sino una consecuencia de cómo funciona la transposición en la UE. Para saber la situación exacta por país, la legislación nacional o la autoridad supervisora competente son la fuente apropiada, no una estimación general.
Si como empleador de PYME desea seguir esto sin tener que estar al tanto de cada cambio legislativo, encontrará en la base de conocimientos organizada por tema un resumen de qué se aplica dónde y qué aún debe adoptarse. Para quien prefiera saber primero si esto año le exige algo concreto, ofrece la verificación de obligaciones con unas cuantas preguntas una indicación basada en el estado actual de la situación.
Lo que puede hacer en la práctica
Dado que las obligaciones se aplican sin umbral a todas las empresas, independientemente de su tamaño, el paso más práctico no es esperar hasta que haya claridad sobre la ejecución, sino verificar ahora si los textos de las ofertas de empleo, las entrevistas de selección y el trato de las solicitudes de información se ajustan a lo que persigue la directiva. Esto evita que después tenga que adaptar textos y procesos que acaba de establecer.
¿Tiene preguntas sobre cómo payria.eu obtiene esta información y cómo se mantiene actualizada? Esto se explica en la página sobre cómo se elabora la información. Para dudas concretas sobre su propia situación, un abogado o la autoridad competente de vigilancia en su país sigue siendo el interlocutor indicado.
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