Le signal d'écart de rémunération de cinq pour cent ou plus ne s'applique qu'aux employeurs qui sont déjà soumis à l'obligation de rapportage, et uniquement pour les catégories dans lesquelles l'écart atteint effectivement ce seuil. Si votre entreprise n'est pas soumise à l'obligation de rapportage, il n'y a pas de rapport, et sans rapport, aucun signal ne peut en résulter. Si vous y êtes soumis, cela dépend du résultat par catégorie de fonctions si quelque chose est attendu de vous.
Le signal n'est donc pas une obligation autonome. C'est le résultat d'une comparaison qui figure déjà dans le rapport : pour chaque catégorie de travail égal ou équivalent, la rémunération moyenne des hommes et des femmes est mise en parallèle. Si cet écart dans une catégorie atteint cinq pour cent ou plus, sans qu'une justification objective et neutre en matière de genre soit documentée, la réglementation parle d'un signal. C'est seulement à partir de ce moment qu'un processus de suivi commence avec un délai de six mois.
Quand cela ne vous concerne pas
La majorité des PME ne sont actuellement pas soumises à l'obligation de rapportage car le nombre de salariés reste en dessous du seuil applicable. L'absence d'obligation de rapportage signifie l'absence de signal automatique : il n'y a simplement pas de comparaison qui pourrait en résulter. Cela ne veut pas dire que les écarts de rémunération ne sont pas un sujet — le droit à l'information des salariés s'applique en effet sans seuil, et un collaborateur peut donc toujours demander le niveau de rémunération de collègues comparables. Mais cela passe par une voie différente que le signal, avec une procédure différente et un délai différent.
Même au sein d'entreprises qui rapportent effectivement, une partie des catégories échappe au signal. Si l'écart dans une catégorie est inférieur à cinq pour cent, il n'y a rien qui se met en mouvement. Le rapport existe, mais sans obligation de suivi pour cette catégorie.
Quand cela vous concerne
Le signal devient pertinent dès que vous remplissez simultanément trois conditions : vous êtes soumis à l'obligation de rapportage, le rapport indique dans au moins une catégorie un écart de cinq pour cent ou plus, et aucune justification objective et neutre en matière de genre n'est documentée pour cet écart. Ce dernier point est souvent décisif en pratique : un écart en soi n'est pas un jugement, mais l'absence de justification fait que l'écart est traité comme un signal.
La taille de votre organisation n'est pas évaluée par établissement mais selon les règles de comptage qui s'appliquent à l'obligation de rapportage ; une entreprise avec plusieurs petits établissements peut donc quand même dépasser le seuil. Ceux qui doutent de la manière dont le calcul les concerne trouveront les explications dans la banque de connaissances avec les règles expliquées selon les situations.
Le rôle de la classification des fonctions
La question de savoir si un écart de cinq pour cent apparaît dépend largement de la manière dont les fonctions sont classées dans les catégories de travail égal ou équivalent. Une classification grossière peut masquer ou au contraire mettre en avant à tort des écarts ; une classification basée sur des critères objectifs et neutres en matière de genre donne une image plus précise. Cela ne concerne donc pas seulement le résultat du rapport, mais aussi la question de savoir si un signal émerge réellement. Les employeurs qui ne sont pas encore soumis à l'obligation de rapportage feraient bien de ne pas attendre le moment où ils le seront : une classification déjà en ordre rendra un rapport ultérieur considérablement plus transparent.
Vérifier vous-même votre situation
Si le signal est un scénario réaliste pour votre entreprise dépend de facteurs qui varient d'une entreprise à l'autre : le nombre de salariés selon le décompte correct, le secteur d'activité, et que vous releviez ou non d'un régime semi-public. Un moyen rapide d'examiner cela pour votre propre situation est le contrôle d'obligations gratuit, dans lequel vous voyez en quelques questions ce qui s'applique actuellement à vous et ce qui s'appliquera en cas de croissance éventuelle. Vous pouvez le examiner en quelques questions pour votre propre situation.
Pour ceux qui veulent savoir comment les informations de la base de connaissances et le contrôle ont été élaborés, cela est expliqué sur la page d'où proviennent les informations. Et pour les employeurs qui sont soumis à l'obligation de déclaration et qui veulent voir ce qui est nécessaire pour bien étayer un signal éventuel, un aperçu de la fonctionnalité payante se trouve sur la page de la structure de l'abonnement.
Cette explication décrit comment le signal a été construit et quand il se produit; elle ne dit rien sur votre situation spécifique. Pour un avis à ce sujet, vous pouvez vous adresser à un avocat ou à l'autorité de surveillance compétente de votre pays.
Souhaitez-vous vérifier sur la base de vos propres chiffres si l'obligation de déclaration et donc le signal s'applique à vous ? L'analyse rapide est gratuite et ne nécessite pas de compte; vous la parcourez en quelques minutes.