Das Lohnungleichheitssignal von fünf Prozent oder mehr gilt nur für Arbeitgeber, die bereits der Berichterstattungspflicht unterliegen, und dann auch nur für die Kategorien, in denen der Unterschied diese Grenze tatsächlich erreicht. Unterliegt Ihr Unternehmen nicht der Berichterstattungspflicht, gibt es keinen Bericht, und ohne Bericht entsteht auch kein Signal. Unterliegen Sie ihr, hängt es vom Ergebnis pro Funktionskategorie ab, ob von Ihnen etwas erwartet wird.
Das Signal ist also keine eigenständige Verpflichtung. Es ist das Ergebnis eines Vergleichs, der bereits im Bericht enthalten ist: Für jede Kategorie von gleicher oder gleichwertiger Arbeit wird der Durchschnittsverdienst von Männern und Frauen nebeneinander gelegt. Beträgt dieser Unterschied in einer Kategorie fünf Prozent oder mehr, ohne dass eine objektive, geschlechtsneutrale Erklärung dokumentiert wurde, spricht die Regelung von einem Signal. Ab diesem Moment beginnt ein Folgeverfahren mit einer Frist von sechs Monaten.
Wann es Sie nicht betrifft
Der größte Teil des Mittelstands unterliegt bislang nicht der Berichterstattungspflicht, da die Arbeitnehmerzahl unter der geltenden Schwelle bleibt. Keine Berichterstattungspflicht bedeutet kein automatisches Signal: Es gibt einfach keinen Vergleich, aus dem eines entstehen könnte. Das bedeutet nicht, dass Vergütungsunterschiede dann kein Thema sind — das Informationsrecht der Arbeitnehmer gilt nämlich ohne Schwelle, und ein Mitarbeiter kann daher jederzeit nach dem Vergütungsniveau vergleichbarer Kollegen fragen. Dies läuft jedoch über ein anderes Verfahren als das Signal, mit einem anderen Verfahren und einer anderen Frist.
Auch innerhalb von Unternehmen, die berichten, bleiben einige Kategorien außerhalb des Signals. Liegt der Unterschied in einer Kategorie unter fünf Prozent, gibt es nichts, das sich weiter in Bewegung setzt. Der Bericht liegt vor, aber ohne weitere Verpflichtung für diese Kategorie.
Wann es Sie betrifft
Das Signal wird relevant, sobald Sie gleichzeitig drei Voraussetzungen erfüllen: Sie unterliegen der Berichterstattungspflicht, der Bericht weist in mindestens einer Kategorie einen Unterschied von fünf Prozent oder mehr auf, und es liegt keine objektive, geschlechtsneutrale Erklärung für diesen Unterschied vor. Dieser letzte Punkt ist in der Praxis oft ausschlaggebend: Ein Unterschied an sich ist kein Urteil, aber das Fehlen einer Begründung führt dazu, dass der Unterschied als Signal behandelt wird.
Die Größe Ihrer Organisation wird dabei nicht pro Betriebsstätte betrachtet, sondern nach den Zählungsregeln, die für die Berichterstattungspflicht gelten; ein Unternehmen mit mehreren kleineren Betriebsstätten kann daher trotzdem über die Schwelle hinausgehen. Wer unsicher ist, ob die Zählung in seinem Fall zählt, findet den Hintergrund dazu in der Wissensdatenbank mit den Regeln pro Situation erläutert.
Die Rolle der Funktionseinteilung
Ob ein Unterschied von fünf Prozent entsteht, hängt stark davon ab, wie Funktionen in Kategorien von gleicher oder gleichwertiger Arbeit eingeteilt werden. Eine grobe Einteilung kann Unterschiede verschleiern oder ungerechtfertigt hervorbringen; eine Einteilung nach objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien bietet ein genaueres Bild. Dies betrifft also nicht nur das Ergebnis des Berichts, sondern auch die Frage, ob ein Signal tatsächlich entsteht. Arbeitgeber, die noch nicht berichtspflichtig sind, sollten hier nicht bis zu dem Zeitpunkt warten, in dem dies der Fall ist: Eine bereits geordnete Einteilung macht einen späteren Bericht erheblich übersichtlicher.
Überprüfen Sie selbst, wo Sie stehen
Ob das Signal für Ihr Unternehmen ein realistisches Szenario darstellt, hängt von Faktoren ab, die je Unternehmung unterschiedlich betreffen: die Anzahl der Arbeitnehmer nach korrekter Zählung, der Sektor und ob Sie unter eine halböffentliche Regelung fallen oder nicht. Eine schnelle Möglichkeit, das für Ihre eigene Situation zu überprüfen, ist die kostenlose Prüfpflicht-Checkliste, in der Sie in wenigen Fragen sehen, was derzeit für Sie gilt und was bei eventuellem Wachstum gelten wird. Sie können das in wenigen Fragen für Ihre eigene Situation überprüfen.
Für diejenigen, die wissen möchten, wie die Informationen in der Wissensdatenbank und der Prüfung entstanden sind, wird dies auf der Seite erläutert wo die Informationen herkommen. Und für Arbeitgeber, die unter die Meldepflicht fallen und sehen möchten, was erforderlich ist, um ein mögliches Signal ordnungsgemäß zu untermauern, gibt es eine Übersicht der kostenpflichtigen Funktionalität auf der Seite mit der Struktur des Abonnements.
Diese Erläuterung beschreibt, wie das Signal aufgebaut ist und wann es entsteht; sie sagt nichts über Ihre spezifische Situation aus. Für eine Beurteilung können Sie einen Rechtsanwalt oder die zuständige Aufsichtsbehörde in Ihrem Land konsultieren.
Möchten Sie anhand Ihrer eigenen Zahlen überprüfen, ob die Meldepflicht und damit das Signal für Sie relevant ist? Der Quick-Scan ist kostenlos und erfordert keinen Account; Sie führen ihn in wenigen Minuten durch.