La respuesta breve
Una señal de brecha salarial de cinco por ciento o superior dentro de una categoría de función no desaparece si no hace nada al respecto. Abre un proceso: una evaluación conjunta de la remuneración dentro de esa categoría, junto con la representación de los trabajadores, dentro del plazo establecido. Si esa evaluación no tiene lugar, la señal permanece abierta y sigue siendo parte de su informe hasta que se tomen medidas.
Por lo tanto, no se trata de una sanción que aparece automáticamente después de una fecha límite incumplida. Se trata de un proceso que debe iniciar en cuanto el módulo de cálculo o su propio informe muestren una diferencia de cinco por ciento o superior que no esté fundamentada en criterios objetivos y neutros en cuanto al género. Lo que concretamente se espera de usted después de esto y dentro de qué plazo depende del texto de la directiva y de cómo la autoridad supervisora competente en su Estado miembro lo aborda.
Cuándo surge una señal
Una señal surge cuando el informe sobre una categoría de función muestra una diferencia de remuneración promedio entre mujeres y hombres de al menos cinco por ciento, y esa diferencia no puede atribuirse a criterios que ha establecido previamente de manera objetiva y neutra en cuanto al género. Es un resultado matemático, no un juicio sobre si la diferencia es justificada. Usted no determina con una herramienta si una diferencia está justificada, y nosotros tampoco emitimos un juicio al respecto.
La clasificación de categorías sobre la que se calcula esta señal depende de la clasificación de funciones que ha realizado previamente. Quienes no tengan esta clasificación en orden a menudo solo descubren en el informe que hay una señal, y entonces tienen menos tiempo para comprenderla. Más información sobre cómo se establece esta clasificación se encuentra en la base de conocimientos con la clasificación explicada paso a paso.
Qué implica el período después de una señal
Después de una señal, sigue un período en el que usted, junto con representantes de los trabajadores, evalúa la remuneración en la categoría correspondiente: qué funciones caen bajo ella, qué criterios se han aplicado y de dónde viene la diferencia. Esta evaluación es un proceso conjunto, no una explicación unilateral que redacta y archiva. La directiva vincula un plazo a esto; la interpretación precisa de ese plazo y la forma de documentación varían según la situación y el Estado miembro, por lo que le remitimos al texto legal mismo y, para su caso particular, a un abogado o a la autoridad supervisora competente.
Dentro de ese período, no se trata de enmascarar una cifra, sino de aclarar la estructura de remuneración subyacente. Esto es precisamente donde la clasificación de funciones y la política de remuneración se unen: sin una clasificación clara hay poco en qué basarse cuando una categoría está en cuestión.
Qué ocurre si no hace nada
Si la evaluación conjunta no tiene lugar, la señal no desaparece de su informe. Permanece visible, y el riesgo es que vuelva a aparecer en la próxima ronda de informes, posiblemente de la misma forma o en forma agravada. Además, la ausencia de una evaluación puede ser relevante para la forma en que una autoridad supervisora examina su archivo, aunque no nos corresponde hacer una predicción sobre esto ni estimar la probabilidad.
Lo que es seguro es que una señal que permanece sin tratar dificulta contar una historia consistente en una solicitud de información posterior de un empleado o en una próxima ronda de informes. Los trabajadores tienen derecho a la información, y una señal abierta puede plantear preguntas que es preferible responder antes que después.
Sin sanción económica, pero sí un proceso a seguir
Deliberadamente, no mencionamos aquí importes ni plazos concretos que no figuren en la propia directiva. Las consecuencias exactas en su Estado miembro si una señal no se aborda dependen de la legislación nacional de transposición y de la autoridad supervisora competente. Payria no establece sanciones ni emite juicio alguno sobre si una diferencia está justificada; estructuramos los datos y calculamos el resultado, de modo que usted sepa en qué situación se encuentra antes de que se presente una señal.
Quien desee saber si su propia clasificación de puestos y su informe ya darían como resultado una señal puede hacer que se calcule con antelación. En el caso de los empleadores con cien o más trabajadores, esto se realiza a través del módulo de cálculo; para quienes aún no saben si se aplica ese umbral, la verificación de cumplimiento de obligaciones responde en pocas preguntas qué aspectos son relevantes para su organización.
Lo que ya puede preparar ahora
La mejor preparación para una posible señal no es esperar la propia señal, sino tener en orden la estructura subyacente: una clasificación de puestos basada en criterios objetivos, una política de remuneración que establezca esos criterios, y documentación que pueda aportar inmediatamente en una evaluación conjunta. Cómo se relacionan estos elementos entre sí y de dónde proceden las plantillas y los flujos de trabajo asociados se puede leer en la página que muestra de dónde procede la información.
¿Desea saber si su organización en este momento ya podría enfrentarse a una señal, o prefiere leer primero con tranquilidad los antecedentes de la obligación de informar y la señal? El análisis rápido y la base de conocimientos se pueden consultar de forma gratuita y sin cuenta, y ofrecen una primera impresión sin compromiso de dónde se encuentra.