O período transitório é o tempo entre agora e o momento em que o seu país transpuser a diretiva da UE sobre transparência salarial para a legislação nacional. A própria diretiva estabelece uma data limite para tal: os Estados-membros devem ter concluído a transposição no máximo em 7 de junho de 2026. Quanto tempo o período transitório ainda dura para si pessoalmente depende, portanto, do ritmo legislativo no país onde a sua empresa está estabelecida — e esse ritmo varia.
É importante esclarecer desde já: período transitório não significa que nada se aplique até essa data. Em muitos Estados-membros já existe legislação nacional sobre igualdade de remuneração entre homens e mulheres, com obrigações próprias e prazos próprios. O período transitório é o período em que as regras europeias ainda não estão plenamente incorporadas na sua lei nacional, não um período sem qualquer obrigação. O que se aplica exatamente à sua situação, o que ainda precisa ser transposto e o que só entra em questão na altura da comunicação, pode permitir que lhe seja mostrado em algumas perguntas para a sua própria situação.
O que o período transitório exatamente significa
Uma diretiva da UE funciona, ao contrário de um regulamento, não diretamente. Obriga os Estados-membros a criar, num prazo determinado, legislação própria que alcance o mesmo resultado. Até essa lei nacional existir ou entrar em vigor, formalmente ainda se aplica o marco legal nacional antigo — complementado com o que já existia especificamente sobre igualdade de remuneração nesse país. O período transitório não é, portanto, um vácuo jurídico, mas uma transição de um marco para outro, com uma data limite definida pela própria diretiva.
Por que a duração varia por país
A transposição é um trabalho feito sob medida nacional. Um parlamento trata uma proposta de lei mais rapidamente do que outro, e alguns países optam por colocar partes em vigor mais cedo do que obrigado por lei, por exemplo porque se alinham com uma via nacional já existente sobre igualdade de remuneração. Isto significa que duas empresas com o mesmo tamanho, em dois Estados-membros diferentes, podem ter de lidar com a mesma obrigação em dois momentos diferentes. Para um empregador com estabelecimentos em vários países da UE, o período transitório não decorre assim no mesmo ritmo em todos os locais, e é precisamente aí que o planeamento frequentemente fracassa.
Onde as empresas praticamente tropeçam
O erro de cálculo mais comum é que as empresas têm em conta a data limite da UE como a data em que tudo muda para elas, enquanto o seu próprio país já tinha aprovado legislação mais cedo ou mantém obrigações nacionais existentes. Um segundo problema está em confundir o período transitório com um período de teste: pensa-se que a implementação ainda é voluntária, enquanto documentação, classificação de funções e processos de trabalho podem ser construídos precisamente nesta fase, de modo a estarem prontos assim que a lei nacional entrar em vigor. Um terceiro problema reside na suposição de que todas as componentes — desde a faixa salarial num anúncio até à obrigação de comunicação — entram em vigor no mesmo momento. Na prática, a diretiva tem uma estrutura progressiva: algumas obrigações aplicam-se sem limite, outras apenas acima de um determinado número de trabalhadores, e a comunicação é ainda outra questão.
Empregadores semipúblicos e o período transitório
Para empregadores semipúblicos — pense em organizações com uma função pública mas sob uma forma jurídica privada — há frequentemente uma camada adicional: podem já estar sujeitos a regras nacionais de igualdade de tratamento existentes que são mais rigorosas do que as que se aplicam aos empregadores privados. O período transitório pouco muda aí; decorre em paralelo, mas não substitui obrigações existentes até que a transposição nacional o regule explicitamente. Quem duvida se uma obrigação existente permanece ou é substituída, faz bem em questionar a autoridade competente de fiscalização ou um jurista, pois isso varia por setor e por país.
O que já pode fazer agora
Independentemente de quanto tempo o período de transição em seu país ainda durar, o núcleo é o mesmo: a direção das regras está estabelecida, apenas o momento preciso de entrada em vigor não. Textos de anúncio de vaga, a solicitação de salário atual e a classificação de funções são componentes que você já pode preparar durante a transição sem precisar esperar por uma mudança legislativa. Em o banco de conhecimento, selecionado por assunto, indica-se para cada obrigação se é já relevante agora, o que está pendente de transposição e o que entra em jogo apenas na apresentação de relatórios. Você pode ler qual fonte está por trás disso e como a mantemos rastreável em a página sobre como as informações são compiladas.
Tem dúvidas se o período de transição para seu país e seu setor já terminou ou ainda está em vigor? Faça a verificação rápida gratuita ou consulte as perguntas mais frequentes sobre o período de transição — ambas podem ser consultadas sem conta e fornecem uma orientação inicial, sem que façam um julgamento sobre sua situação específica.