El período transitorio es el tiempo entre ahora y el momento en que su país ha transpuesto la Directiva de la UE sobre transparencia salarial en la legislación nacional. La Directiva misma establece una fecha límite: los Estados miembros deben haber completado la transposición como máximo el 7 de junio de 2026. Cuánto tiempo durará aún el período transitorio para usted personalmente depende, pues, del ritmo legislativo en el país donde está establecida su empresa, y ese ritmo varía.
Es importante tener claro desde el principio: el período transitorio no significa que no se aplique nada hasta esa fecha. En muchos Estados miembros ya existe legislación nacional sobre igualdad salarial entre hombres y mujeres, con sus propias obligaciones y plazos. El período transitorio es el período en el que las normas europeas aún no se han incorporado plenamente en su legislación nacional, no un período sin obligación alguna. Lo que se aplica exactamente ya a su situación, lo que aún debe transponerse y lo que solo se plantea en el momento de la comunicación de datos, puede comprobarlo respondiendo a algunas preguntas para su propia situación.
Qué significa exactamente el período transitorio
Una Directiva de la UE funciona, a diferencia de un Reglamento, de forma indirecta. Obliga a los Estados miembros a crear, en un plazo determinado, su propia legislación que logre el mismo resultado. Hasta que esa ley nacional exista o entre en vigor, formalmente sigue vigente el anterior marco nacional, complementado con lo que ya existía específicamente sobre igualdad salarial en ese país. El período transitorio no es, pues, un vacío jurídico, sino una transición de un marco a otro, con una fecha límite fija que establece la propia Directiva.
Por qué la duración varía según el país
La transposición es un trabajo legislativo nacional. Un parlamento trata una propuesta de ley más rápidamente que otro, y algunos países optan por aplicar determinados aspectos antes de lo legalmente requerido, por ejemplo porque se alinean con un proceso nacional existente sobre igualdad salarial. Esto significa que dos empresas del mismo tamaño, en dos Estados miembros distintos, pueden enfrentarse a la misma obligación en dos momentos diferentes. Para un empleador con establecimientos en varios países de la UE, el período transitorio no transcurre de forma sincronizada, y precisamente ahí es donde la planificación suele fallar.
Dónde se equivocan los empleadores en la práctica
El error más frecuente es que los empleadores tomen la fecha límite de la UE como la fecha en que todo cambia para ellos, mientras que su propio país ya ha aprobado legislación antes o mantiene obligaciones nacionales existentes. Un segundo problema es que el período transitorio se confunde con un período de prueba: se cree que la aplicación es todavía opcional, mientras que la documentación, la clasificación de puestos y los procedimientos deberían construirse precisamente en esta fase, para que estén listos cuando entre en vigor la ley nacional. Un tercer problema es la suposición de que todos los aspectos (desde el intervalo salarial en una oferta de empleo hasta la obligación de informar) entran en vigor al mismo tiempo. En la práctica, la Directiva tiene una estructura gradual: algunas obligaciones se aplican sin umbral, otras solo a partir de un determinado número de empleados, y la comunicación de datos es aún posterior.
Empleadores del sector semipúblico y el período transitorio
Para los empleadores del sector semipúblico (como las organizaciones con una función pública pero forma jurídica privada), suele haber una capa adicional: ya pueden estar sujetos a normas nacionales existentes de igualdad de trato que son más estrictas que las que se aplican a los empleadores privados. El período transitorio cambia poco al respecto; transcurre en paralelo, pero no sustituye las obligaciones existentes hasta que la transposición nacional lo regule explícitamente. Quien dude sobre si una obligación existente se mantiene o se sustituye, hará bien en consultarlo con la autoridad supervisora competente o un abogado, ya que esto varía según el sector y el país.
Lo que ya puede hacer ahora
Independientemente de cuánto tiempo dure aún el período transitorio en su país, lo fundamental es lo mismo: la dirección de las normas está establecida, solo el momento exacto de entrada en vigor no está determinado. Los textos de las ofertas de empleo, la solicitud del salario actual y la clasificación de puestos son elementos que puede preparar ya durante el período transitorio sin necesidad de esperar a una modificación legislativa. En el banco de conocimientos, seleccionado por temase indica para cada obligación si ya es relevante ahora, qué depende aún de la transposición y qué entra en juego solo al hacer el informe. Qué fuente hay detrás y cómo mantenemos su trazabilidad, puede leerlo en la página sobre cómo se elabora la información.
¿Duda de si el período transitorio para su país y sector ya ha terminado o aún está en curso? Realice el análisis rápido gratuito o consulte las preguntas más frecuentes sobre el período transitorio — ambos pueden consultarse sin cuenta y ofrecen una primera orientación, sin emitir un juicio sobre su situación específica.