La période transitoire est le laps de temps entre maintenant et le moment où votre pays a transposé la directive UE sur la transparence salariale dans sa législation nationale. La directive elle-même fixe une date limite : les États membres doivent avoir finalisé la transposition au plus tard le 7 juin 2026. La durée de la période transitoire pour vous personnellement dépend donc du rythme législatif du pays où votre entreprise est établie — et ce rythme varie.
Il est important de clarifier immédiatement : transitoire ne signifie pas qu'aucune obligation n'existe jusqu'à cette date. Dans de nombreux États membres, il existe déjà une législation nationale sur l'égalité de rémunération entre hommes et femmes, avec ses propres obligations et délais. La période transitoire est la période au cours de laquelle les règles européennes n'ont pas encore été pleinement transposées dans votre droit national, et non une période sans aucune obligation. Ce qui s'applique exactement à votre situation, ce qui doit encore être transposé et ce qui devient pertinent uniquement lors de la déclaration, vous pouvez le découvrir en quelques questions pour votre propre situation.
Ce que la période transitoire signifie exactement
Une directive UE fonctionne, contrairement à un règlement, de manière non directe. Elle oblige les États membres à créer, dans un délai déterminé, leur propre législation qui atteint le même résultat. Jusqu'à ce que cette loi nationale existe ou entre en vigueur, le cadre national ancien s'applique formellement — complété par ce qui existait déjà spécifiquement en matière d'égalité de rémunération dans ce pays. La période transitoire n'est donc pas un vide juridique, mais une transition d'un cadre à l'autre, avec une date limite fixe que la directive elle-même établit.
Pourquoi la durée varie selon les pays
La transposition est une affaire nationale. Un parlement traite une proposition de loi plus rapidement qu'un autre, et certains pays choisissent de faire entrer en vigueur certaines dispositions plus tôt que légalement obligatoire, par exemple parce qu'elles s'inscrivent dans une démarche nationale existante concernant l'égalité de rémunération. Cela signifie que deux entreprises de même taille, dans deux États membres différents, peuvent être confrontées à la même obligation à deux moments différents. Pour un employeur ayant des établissements dans plusieurs pays de l'UE, la période transitoire ne s'écoule donc pas de la même façon partout, et c'est précisément là que la planification échoue souvent.
Où les entreprises rencontrent des problèmes en pratique
L'erreur de calcul la plus courante est que les entreprises considèrent la date limite de l'UE comme LA date à laquelle tout change pour elles, alors que leur propre pays a déjà adopté une législation antérieurement ou maintient des obligations nationales existantes. Un deuxième problème est que la période transitoire est confondue avec une période d'essai : on pense que la mise en œuvre est encore facultative, alors que la documentation, la classification des fonctions et les méthodes de travail devraient précisément être mises en place au cours de cette phase, de sorte qu'elles soient prêtes dès l'entrée en vigueur de la loi nationale. Un troisième problème réside dans l'hypothèse que tous les éléments — de la fourchette salariale dans une offre d'emploi à l'obligation de déclaration — entrent en vigueur au même moment. En pratique, la directive prévoit une mise en place progressive : certaines obligations s'appliquent sans seuil, d'autres uniquement à partir d'un certain nombre de salariés, et la déclaration intervient ultérieurement.
Employeurs semi-publics et période transitoire
Pour les employeurs semi-publics — pensez à des organisations ayant une mission publique mais une forme juridique privée — il y a souvent une couche supplémentaire : ils peuvent déjà être soumis à des règles nationales existantes de non-discrimination qui sont plus strictes que celles applicables aux employeurs privés. La période transitoire ne change pas grand-chose à cela ; elle s'écoule en parallèle, mais ne remplace les obligations existantes que lorsque la transposition nationale le prévoit explicitement. Quiconque hésite sur le fait qu'une obligation existante reste en vigueur ou est remplacée ferait bien de se renseigner auprès de l'autorité de surveillance compétente ou d'un juriste, car cela varie selon le secteur et le pays.
Ce que vous pouvez déjà faire maintenant
Quelle que soit la durée de la période transitoire dans votre pays, l'essentiel reste le même : l'orientation des règles est fixée, seul le moment précis de leur entrée en vigueur ne l'est pas. Les textes d'offres d'emploi, la demande de salaire actuel et la classification des fonctions sont des éléments que vous pouvez déjà préparer pendant la période transitoire sans attendre une modification législative. Dans la banque de connaissances, organisée par sujet, il est indiqué pour chaque obligation si elle est déjà pertinente maintenant, ce qui dépend encore de la transposition, et ce qui ne s'applique qu'au moment de la déclaration. Vous pouvez découvrir quelle source se cache derrière cela et comment nous la rendons traçable sur la page sur la façon dont l'information est élaborée.
Vous doutez que la période transitoire pour votre pays et votre secteur soit déjà terminée ou qu'elle soit encore en cours ? Effectuez l'analyse rapide gratuite ou consultez les questions les plus fréquemment posées sur la période transitoire — les deux sont accessibles sans compte et donnent une première orientation, sans émettre de jugement sur votre situation spécifique.