Ein Mitarbeiter fragt nach der durchschnittlichen Vergütung — was muss ich angeben?

Das durchschnittliche Vergütungsniveau, aufgeschlüsselt nach Geschlecht

Nach der Richtlinie hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf das durchschnittliche Vergütungsniveau für seine Kategorie gleichwertiger Arbeit, aufgeschlüsselt nach Geschlecht (Artikel 7 Absatz 1 der Richtlinie (EU) 2023/970). Es geht also nicht um individuelle Gehälter von Kollegen, sondern um einen Durchschnitt pro Kategorie: Was verdienen die Männer in dieser Gruppe durchschnittlich, und was die Frauen. Dieses Recht kennt keine Untergrenze in Bezug auf die Unternehmensgröße – anders als die Berichterstattungspflicht und die Vergütungsevaluierung gilt es für jeden Arbeitgeber, unabhängig von der Anzahl der Arbeitnehmer.

Für niederländische private Arbeitgeber ist dieses Recht derzeit noch nicht gesetzlich verankert. Es ist zwar in Gesetzentwurf 36949 enthalten, aber dieser Gesetzentwurf wird noch von der Zweiten Kammer behandelt und die Pflichten daraus gelten noch nicht. Ein Arbeitnehmer kann einen solchen Antrag zwar einreichen, aber es besteht derzeit keine gesetzliche Pflicht, ihn zu beantworten – diese entsteht erst, wenn das Gesetz in Kraft tritt. Für Arbeitgeber im öffentlichen und halböffentlichen Sektor kann dies möglicherweise anders aussehen: Sie können bereits unmittelbar an die Richtlinie gebunden sein, da die Umsetzungsfrist abgelaufen ist. Wer sich jetzt schon darauf vorbereiten möchte, benötigt ohnehin eine Funktionseinteilung nach objektiven Kriterien, um "gleichwertige Arbeit" und die entsprechenden Kategorien bestimmen zu können – das ist Arbeit, die nicht in einer Woche erledigt ist.

Wo dies herkommt: Artikel 7 und Gesetzentwurf 36949

Das Recht selbst ist in Artikel 7 Absatz 1 der Richtlinie (EU) 2023/970 verankert. Dass dieses Recht in den Niederlanden noch nicht für private Arbeitgeber gilt, ergibt sich aus dem Status des Gesetzentwurfs 36949: Er wurde bei der Zweiten Kammer eingereicht, aber es hat noch keine Plenardebatte und keine Abstimmung stattgefunden, geschweige denn eine Behandlung in der Ersten Kammer. Solange das Gesetz nicht in Kraft getreten ist, wirkt die Richtlinie nicht unmittelbar zwischen einem privaten Arbeitgeber und seinem Arbeitnehmer.