Darf ich noch fragen, was ein Bewerber derzeit verdient?

Fragen nach aktuellem Gehalt sind vorerst noch zulässig

Derzeit darf ein Arbeitgeber in den Niederlanden einen Bewerber noch fragen, was er jetzt verdient oder früher verdient hat. Die Richtlinie (EU) 2023/970 verbietet diese Frage in Artikel 5 Absatz 2, ohne Schwellenwert für die Größe des Arbeitgebers — dieses Verbot gilt also künftig für jeden, der Personal rekrutiert, von der Einzelperson bis zum börsennotierten Unternehmen. Aber dieses Verbot steht in einer Europäischen Richtlinie, und eine Richtlinie gilt nicht automatisch in der Beziehung zwischen einem einzelnen Arbeitgeber und einem Bewerber. Dafür ist nationale Rechtsvorschriften erforderlich, und diese gibt es in den Niederlanden noch nicht: das Gesetz zur Umsetzung der Richtlinie zur Lohntransparenz wurde am 21. Mai 2026 bei der Zweiten Kammer eingereicht und muss noch von beiden Kammern verabschiedet werden.

Für den öffentlichen und halböffentlichen Sektor ist dies anders: diese Arbeitgeber können bereits unmittelbar an die Richtlinie gebunden sein. Und für alle gilt, dass die Umsetzungsfrist vom 7. Juni 2026 bereits abgelaufen ist, was bedeutet, dass Richter bestehendes niederländisches Recht soweit wie möglich im Lichte der Richtlinie auslegen müssen. Wer die Frage nach dem aktuellen Gehalt jetzt noch stellt, verstößt zwar nicht gegen ein geltend gemachtes niederländisches Gesetz, sondern läuft jedoch einer bereits fest etablierten Ausrichtung zuwider. Wer sein Bewerbungsverfahren jetzt bereits danach ausrichtet, muss es später nicht umgestalten.

Warum dieses Thema sich noch in Bewegung befindet

Das Verbot selbst steht in Artikel 5 Absatz 2 der Richtlinie (EU) 2023/970 und kennt keinen Schwellenwert. Dass es in den Niederlanden noch nicht für private Arbeitgeber gilt, ergibt sich aus dem Status des Gesetzes zur Umsetzung der Richtlinie zur Lohntransparenz: dieses befindet sich in Behandlung bei der Zweiten Kammer, und erst nach Zustimmung beider Kammern und Inkrafttreten — die Regierung strebt den 1. Januar 2027 an — wird das Verbot auch hier zwischen Arbeitgeber und Bewerber durchsetzbar.